Bewerberüberprüfung durch Internetrecherche - Forst erläutert Vorgaben für Arbeitgeber

Zusammenfassung von "Bewerberauswahl über soziale Netzwerke im Internet?" von WissMit. Dr. Gerrit Forst, original erschienen in: NZA 2010 Heft 8, 427 - 433.

Inzwischen nutzen fast ein Drittel der Unternehmen Internetrecherchen zur Bewerberüberprüfung, davon gut ein Drittel auch soziale Netzwerke. Der Autor erörtert den rechtlichen Rahmen für Internetrecherchen und die Voraussetzungen für eine zulässige Bewerberüberprüfung durch Arbeitgeber. Ferner gibt er Hinweise zur Betriebsratsbeteiligung und Rechtsfolgen bei Verstößen.

Der Beitrag beginnt mit Hinweisen zum Umfang von Internetrecherchen bei der Personalauswahl, dem Markt für soziale Netzwerke und deren Funktionsweise. Die AGB freizeitorientierter Netzwerke (z.B. Facebook) untersagten die Verwendung für geschäftliche Zwecke wie der Bewerberauswahl bzw. Personalplanung. Bei berufsorientierten Netzwerken (z.B. XING) und über Suchmaschinen allgemein zugänglichen Daten bedürfe der Arbeitgeber gem. §§ 1, 4 BDSG einer besonderen Ermächtigung zur Datenerhebung/-nutzung.

Eine Einwilligung nach §§ 4, 4a BDSG scheitere meist am (fehlenden) vorherigen Hinweis des Arbeitgebers auf den Zweck der Erhebung und den Folgen einer Weigerung, außer beim "Freundschaftsschluss" in nur für "Freunde" offenen Profilen berufsorientierter Netzwerke. Bei für Mitglieder offene Profile berufsorientierter Netzwerke sei die Datenerhebung grundsätzlich nach § 32 BDSG gerechtfertigt. Sei der Arbeitgeber kein Tendenzbetrieb, dürften allerdings keine politischen oder religiösen Überzeugungen recherchiert werden.

Über Suchmaschinen zugängliche Daten könnten gem. § 28 Abs. 1 S.1 Nr. 3 BDSG bzw. § 28 Abs. 6 Nr. 2 BDSG erhoben werden. Beide Bestimmungen seien neben § 32 BDSG anwendbar. Die erforderliche Rechtsgüterabwägung falle meist zugunsten des Arbeitgebers aus. Daten auf Profilen Dritter dürften zulässig nicht erhoben werden.

Vor einer Bewerberüberprüfung durch Recherche in sozialen Netzwerken sei der betriebliche Datenschutzbeauftragte zu informieren. Dem Betriebsrat seien die Rechercheergebnisse zur Verfügung zu stellen. Ein Mitbestimmungsrecht besitze der Betriebsrat nicht. Bei Verstößen könnten Netzwerkbetreiber Unterlassung und Schadensersatz verlangen. Ein Schadensersatzanspruch von Bewerbern dürfe meist daran scheitern, dass sie nicht beweisen könnten, anderenfalls eingestellt worden zu sein.

Bewertung:

Eine schulmäßige, stets gut nachvollziehbare Untersuchung bislang eher wenig beleuchteter Problemlagen. Die differenzierten, konkreten Folgerungen des Autors erhöhen den Nutzen für die Praxis.

Dieser Beitrag wurde erstellt von RiSG Andreas Dauck.