Übertarifliche Zulagen und Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung - ein Beitrag von Salamon

Zusammenfassung von "Nachwirkung bei Betriebsvereinbarungen über freiwillige Sozialleistungen" von RA/FAArbR Dr. Erwin Salamon, original erschienen in: NZA 2010 Heft 13, 745 - 750.

Der Autor untersucht in seinem Aufsatz, wann für den Arbeitgeber die Möglichkeit besteht, ohne Eintritt einer Nachwirkung von seinem Recht auf freie Entscheidung über die Fortdauer bestehender Sozialleistungen Gebrauch zu machen. Dabei berücksichtigt er drei Entscheidungen des BAG vom 10.11.2009 (Az.: 1 AZR 511/08, 1 AZR 512/08 und 1 AZR 513/08).

Der Autor stellt die bisherige Rechtsprechung des BAG zur Nachwirkung bei Betriebsvereinbarungen über freiwillige Sozialleistungen dar. Nach § 77 Abs. 6 BetrVG wirke eine Betriebsvereinbarung nur nach, wenn eine Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung betroffen sei. Weiterhin betont der Verfasser, dass nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG für den Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bezüglich des Leistungsplans freiwilliger Sozialleistungen vorhanden ist. Als Mitbestimmungsfrei bezeichnet der Autor jedoch die Dotierungsentscheidung des Arbeitgebers, so dass dieser immer die Möglichkeit hat, freiwillige soziale Leistungen vollständig einzustellen. Werde allerdings der Leistungsplan geändert, etwa bei einer Reduzierung der finanziellen Mittel, komme das Mitbestimmungsrecht zum Tragen.

In seinen Entscheidungen vom 10.11.2009 (Az.: 1 AZR 511/08, 1 AZR 512/08 und 1 AZR 513/08) knüpfe das BAG für die Beurteilung der Nachwirkung an seine neuere Rechtsprechung an, nach der sämtliche, nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgegebenen Vergütungsbestandteile, als Einheit einer freiwilligen Gesamtvergütung angesehen werden. Hieraus resultiere für nicht tarifgebundene Arbeitgeber, dass immer dann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht, wenn er überhaupt eine Arbeitsleistung vergütet, weil dann die Vergütung nicht vollständig eingestellt wird.

Der Autor geht auf Folgefragen dieser Rechtsprechung ein. Die Annahme einer freiwilligen Gesamtvergütung beurteilt der Verfasser als dogmatisch konsequent. Er betont, dass folglich nur die vollständige Aufhebung oder Herabsetzung der freiwilligen Gesamtvergütung mitbestimmungsfrei ist, wobei zwischen einem tarifgebundenen und einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber zu differenzieren ist. Hierdurch könne es zu einem Nebeneinander verschiedener Entlohnungssysteme kommen.

Bewertung:

Der Aufsatz stellt die Rechtslage sehr eindringlich und gut verständlich dar. Er ist daher geeignet, um die Thematik zu vertiefen.

Dieser Beitrag wurde erstellt von RAin Nadja Goldmann.