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von Frank Strankmann

Arbeitnehmer, die während ihres (Erholungs-)Urlaubs ein erkranktes Kind versorgen müssen, können entsprechende Zeiträume nicht gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) als eigene Arbeitsunfähigkeit verbuchen. Das geht aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin hervor. Die fraglichen Urlaubstage gelten insofern als genommen (ArbG Berlin, 17.06.2010 - 2 Ca 1648/10).

Im Streitfall hatte eine Verkäuferin von ihrem Arbeitgeber im Herbst 2009 Urlaub bewilligt bekommen. Als dann während der freien Tage der Frau deren neunjähriges Kind erkrankte, ging sie mit ihrem Sprössling zum Arzt und erhielt dort neben der gewünschten Behandlung auch eine Bescheinung im Sinne des Sozialgesetzbuches V (SGB V), derzufolge sie den kleinen Patienten betreuen musste.

Während der Adventszeit wollte die Verkäuferin später – anscheinend im Glauben, sie habe noch Resturlaub – erneut frei nehmen. Diesen Wunsch lehnte ihr Arbeitgeber jedoch ab und verweigerte zudem eine von der Angestellten verlangte Bestätigung, "dass die sechs Tage Erholungsurlaub wegen der Erkrankung des Kindes noch nicht verbraucht seien".

Auch das Arbeitsgericht Berlin verwarf eine entsprechende Forderung. Denn wie die 2. Kammer urteilte, kommt es auch dann "zum Erlöschen des Urlaubsanspruches im Umfang seiner Bewilligung", wenn es "nach ärztlichem Zeugnis erforderlich [ist], dass eine Arbeitnehmerin während eines bereits bewilligten Erholungsurlaubes wegen der Pflege eines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleibt".

Zur Begründung führten die Richter an, es sei nicht Zweck des § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V (unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung), "den Arbeitnehmer vor Vergütungseinbußen wegen der Pflege eines erkrankten Kindes zu schützen". Daher komme in derartigen Fällen "auch kein Schadensersatzanspruch auf Nachgewährung von Erholungsurlaub in Betracht". Zudem habe ein Arbeitnehmer laut Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, 09.08.1994 - 9 AZR 384/92) stets das "Risiko urlaubsstörender Ereignisse" zu tragen.

Wer also derlei Nachteile bei der Vergütung vermeiden wolle, so das Gericht weiter, sei in derartigen Situationen gehalten, eben keine unbezahlte Freistellung nach § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V geltend zu machen, sondern seinen Urlaub aufzuwenden und regulär Urlaubsvergütung gemäß § 11 BUrlG zu beziehen. Überdies seien Beschäftigte nicht verpflichtet, "bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 45 SGB V die dort geregelten Ansprüche geltend zu machen".

Gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 Arbeitsgerichtsgesetz wurde Berufung zugelassen.

Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 17.06.2010 (Az.: 2 Ca 1648/10).