E-Recruiting: Nutzen und sinnvolle Gestaltungsmöglichkeiten im Mittelstand

von Prof. Dr. Thomas Jansen, Fachhochschule Münster
(Lehrstuhl für Internationales Personal- und Bildungsmanagement)

Im modernen Personalmanagement nutzen auch kleinere mittelständische Unternehmen zunehmend E-Recruiting. Der Beitrag soll die Möglichkeiten der Gewinnung von geeignetem Personal über das Internet erörtern und dabei sinnvolle Gestaltungsmöglichkeiten aufzeigen.

Betreibt Ihr Unternehmen E-Recruiting? Vermutlich ist die Antwort – eventuell mit ein wenig Zögern - positiv. Für die nahe Zukunft wird von E-Recruiting-Experten bereits ein Anwendungsgrad von etwa 90% der Unternehmen prognostiziert (vgl. Training 2010, Nr. 4, S. 41). Aber in welchem Umfang setzt Ihr Unternehmen E-Recruiting ein – und wie gut funktioniert es? E-Recruiting bedeutet schließlich mehr als nur die Abwicklung von Bewerbungsprozessen per Email. Es geht um die Nutzung des Internet in allen Phasen des Prozesses der Gewinnung von qualifiziertem und geeignetem Personal.

Im Personalmarketing können potenzielle Bewerber kostengünstig und effektiv nicht nur mit Informationen zum Unternehmen und Stellenangeboten versorgt werden, sondern es kann ein Bild des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber geschaffen werden, das ähnlich wie das Bild eines Markenartikels beim Konsumenten funktioniert – neudeutsch wird dies gern als ‚Employer Branding‘ bezeichnet.

Dazu ist es natürlich nötig, über die ‚trockene‘ Gestaltung von Stellenangeboten im Internet hinauszugehen und die Möglichkeiten des Internetdesigns auch zu nutzen. Eine gut gestaltete Präsenz des Unternehmens wie auch des Personalbereichs im Internet kann hier einen wertvollen Beitrag leisten. Dabei sollte die inhaltliche Ausgestaltung bzw. die Frage der Botschaft weiterhin im Mittelpunkt stehen; die technischen Möglichkeiten – wie etwa Videoeinbindung oder die Unterstützung diverser mobiler Endgeräte (e-recruiting.eco.de/files/2011/07/110707_AK_Erecruiting_Protokoll.pdf) sollte diese in effizienter Weise unterstützen, ohne sich zu verselbständigen.

Internetpräsenzen, die in diesem Sinne wirksam gestaltet sind, zeichnen sich unter anderem aus durch

  • Differenzierung und
  • Interaktivität.

Differenzierung bedeutet, dass sich die Gestaltung oder die Inhalte der Personalseiten des Unternehmens im Internet von anderen deutlich unterscheiden. Zur Originalität und auch zur Bildung einer Markenidentität als Arbeitgeber können unter anderem folgende Elemente beitragen:

  • konkrete Angaben zu wesentlichen Personaldaten des Unternehmens, 
  • lebendige Beschreibungen der Tätigkeiten oder der Leistungen des Unternehmens,
  • realistisch wirkende Testimonials, also Beschreibungen bzw. Meinungsäußerungen aktueller Mitarbeiter des Unternehmens.

Bekanntlich werten potenzielle Bewerber die Aussagen von bekannten oder als ähnlich wahrgenommenen Menschen bei der Auswahl eines Arbeitgebers relativ, deshalb können authentisch gestaltete Testimonials positiv wirken.

Das Gelingen der Gestaltung von effektiven Personalseiten ist insgesamt nicht primär vom Aufwand abhängig, sondern eher von der eingesetzten Kreativität. Auch die Bereitschaft der Mitarbeiter, an einer solchen Aufgabe mitzuwirken, ist von wesentlicher Bedeutung. Unter den Bedingungen kleinerer Unternehmen ist hier weniger ein Großauftrag für eine Werbeagentur, sondern eher ein internes Projekt realistisch, an dem z. B. interessierte Mitarbeiter oder internetaffine Auszubildende mitwirken.

Interaktivität bedeutet, dass den Bewerbern nicht nur Informationen präsentiert werden, die sie passiv aufnehmen, sondern dass ihnen Möglichkeiten geboten werden, selbst aktiv zu werden. Einfachere Möglichkeiten sind zum Beispiel

  • Kontaktmöglichkeiten
  • Suchfunktionen
  • Aufgabenstellungen für Interessenten

Große Unternehmen nutzen schon mit einigem Erfolg Onlinespiele zur Bewerbergewinnung. Die für die Erzeugung bzw. den Erwerb solcher Spiele entstehenden Kosten dürften für  kleinere Unternehmen in der Regel zu hoch sein, dennoch können Interaktionsmöglichkeiten wie einfache Frage- und Antwortspiele mit relativ geringem Aufwand realisierbar sein. Diese bieten dem Bewerber dann auch schon die Möglichkeit einer ersten Orientierung, ob das Unternehmen bzw. die Tätigkeiten seinen Interessen und Kompetenzen entsprechen (dies bezeichnet man auch als Self-Assessment).

Einen wachsenden Teil der Internetaktivität nehmen Social Media ein, bei denen nicht nur Angebote vom Unternehmen als dem Betreiber der Internetpräsenz eingestellt werden, sondern andere Internetnutzer die Inhalte kommentieren, weiterleiten oder eigenständigen Input produzieren. Großunternehmen sind in zunehmendem Ausmaß in den sozialen Medien vertreten, die von immer mehr Menschen als Basis ihrer Internetaktivitäten verwendet werden (zusammengefasste Beispiele etwa bei e-recruiting.eco.de/files/2011/07/110707_Rauscher_Personalwerk.pdf) Insofern ist die Präsenz in unterschiedlichen Social Media wie Facebook, Twitter oder Xing fast schon Pflicht, wenn man an einem Image als „moderner“ Arbeitgeber interessiert ist. Darüber hinaus kommt es aber gerade bei den Social Media auf eine intelligente, originelle Präsenz an und nicht nur ‚irgendeine‘ Seite.

Bei der Gestaltung ist also nicht nur der Verweis auf die bisherige Internetpräsenz wichtig, sondern auch die Frage, wie eine Diskussion mit Beiträgen und Verlinkungen durch Angehöriger der Zielgruppe stimuliert werden kann. Außerdem ist es wichtig, die Inhalte in Social Media ständig zu kontrollieren bzw. Beiträge zeitnah zu kommentieren. Hier entsteht eine zusätzliche Funktion in der Außendarstellung des Unternehmens.

Im Bereich der Bewerberkommunikation liegt der Ausgangspunkt und nach wie vor die Domäne des E-Recruiting, da Bewerbungen mittlerweile überwiegend über das Internet erfolgen (http://www.media-treff.de/index.php/2009/04/14/studie-mittelstand-setzt-auf-das-e-recruiting/). Typische Funktionen sind hier:

  • Platzieren von Stellenausschreibungen
  • Erfassen von Initiativbewerbungen
  • Verarbeitung von elektronischen Bewerbungen über Formulare oder per Mail
  • Kriterienorientierte Vorauswahl
  • Kommunikation von Absagen und Einladungen
  • Anlegen und Verwalten von Bewerber- oder Talentpools
  • Vorbereitung der Erfassung von Stammdaten

Schnelle und sichere Internetkommunikation bei gleichzeitiger Ermöglichung von Individualität wird heutzutage von Bewerbern erwartet und kann auch von kleineren Unternehmen relativ problemlos geleistet werden. Zahlreiche Unternehmen bieten hierzu ihre Produkte an, wobei entscheidend ist, dass das E-Recruiting keine Insellösung darstellen darf, die mit der späteren Mitarbeiteradministration nur unzureichend verknüpft ist.

Auch die Auswahl von Bewerbern kann durch internetgestützte Instrumente unterstützt werden, indem die Bewerber

  • Fragen zur Person beantworten oder
  • bestimmte Fach- oder Methodenkompetenztests absolvieren.

Solche Fragenkataloge oder Aufgaben können jedoch beiden Seiten, dem Unternehmen wie auch dem Bewerber, bestenfalls zur Orientierung dienen, denn bei Internetbearbeitung ist es nicht möglich zu kontrollieren, ob der Bewerber die Fragen ohne Unterstützung beantwortet bzw. die Aufgaben ohne fremde Hilfestellung löst. Dass sich die so wesentlichen Sozialkompetenzen über das Internet kaum diagnostizieren lassen, versteht sich weitgehend (http://www.cio.de/karriere/804826/) – hier bleibt der persönliche Kontakt doch unentbehrlich.

Professionelles E-Recruiting umfasst schließlich auch das Controlling der Funktion, wobei  die elektronische Abwicklung die Datenerfassung für die Überprüfung der Effektivität der Prozesse im Personalmarketing deutlich erleichtern kann.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass, obwohl E-Cruiting heute auch im Mittelstand Standard ist, noch vielfältige Chancen bestehen, sich durch inhaltliche Ausgestaltung und geschickte Nutzung der Möglichkeiten des Mediums von der Masse der Konkurrenten zu unterscheiden.

 

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