Gesundheitsmanagement – wo liegt der Nutzen für den Mittelstand?

von Prof. Dr. Thomas Jansen, Fachhochschule Münster
(Lehrstuhl für Internationales Personal- und Bildungsmanagement)

In Zeiten des demografischen Wandels erhält das Thema Gesundheitsmanagement auch in  rein ökonomischer Betrachtungsweise mehr und mehr Aufmerksamkeit. Großunternehmen stellen ihre ausgefeilten und aufwändigen Konzepte in Publikationen und im Internet dar. Die Frage ist, wie und mit welchem Nutzen sich Gesundheitsmanagement auch in mittelständischen Unternehmen nutzen lässt.

Maßnahmen des Gesundheitsmanagement

Zunehmend wird in den Medien über Gesundheitsmanagement-Konzepte größerer Organisationen berichtet. Unternehmen berichten über eine mehr oder weniger große Palette von Maßnahmen, mit denen die Gesundheit – meist nicht verkürzt als das Gegenteil von Krankheit, sondern umfassend als allgemeines Wohlbefinden verstanden – verbessert werden soll. Im Einzelnen wird z. B. über folgende Maßnahmen berichtet (DGFP e. V. (Hrsg.): Unternehmenserfolg durch Gesundheitsmanagement, Bielefeld 2004):

  • Informationsveranstaltungen, durch die das Gesundheitsbewusstsein der Mitarbeiter/-innen erhöht und das Wissen über Präventionsmöglichkeiten vergrößert werden soll
  • Angebote in Form von Schulungen, aber auch als Sach- oder Dienstleistungen zur Ernährung, Bewegung, Haltung usw.
  • Führungstrainings zum Beispiel zur Verbesserung der Kommunikation, des Vertrauensverhältnisses oder des Informationsstands der Mitarbeiter
  • Investitionen z. B. in ergonomisches Mobiliar, Arbeitsschutzmassnahmen etc. (www.baua.de)

Nutzen von Gesundheitsmanagement

Der Nutzen des Gesundheitsmanagement kann aus der Erreichung unterschiedlicher Ziele resultieren. Für die Messung des Nutzens werden unterschiedliche Ansätze verwendet:

  • Kennzahlen wie Krankenstand/Fehlzeitenquote, Unfallhäufigkeit, oder auch Fluktuationsquote oder Produktivität/Zielerreichung sollen eine Bewertung des betriebswirtschaftlichen Nutzens von Gesundheitsmanagement-Maßnahmen erlauben. Die Nutzung solcher Kennzahlen ist vorteilhaft, weil es sich um ‚harte‘ Fakten handelt, andererseits wird die Kennzahl ‚Krankenstand‘ aber auch die allgemeine Wirtschaftslage (http://www.tk-online.de/tk/broschueren-und-mehr/studien-und-auswertungen/gesundheitsreport-2009/157360) oder auch durch z. B. Grippewellen beeinflusst.

  • Ergänzend können auch Kennzahlen herangezogen, die sich unmittelbar auf die Mitarbeitergesundheit beziehen, zum Beispiel der durchschnittliche Body-Mass-Index der Mitarbeiter/-innen oder die Häufigkeit bestimmter gesundheitlicher Beschwerden. Auch die Mitarbeiterzufriedenheit kann bezogen auf die Arbeitsbedingungen oder die Führung sinnvoll erhoben werden. (http://meer-wert.com/upload/download/Fehlzeitenreprot11%20-%20Fritz.pdf)

  • Schließlich können aber auch die Maßnahmen des Gesundheitsmanagement selbst bewertet werden. Die so genannte Evaluation solcher Maßnahmen bezieht sich üblicherweise auf vier Ebenen (http://meer-wert.com/upload/download/Fehlzeitenreprot11%20-%20Fritz.pdf):

1. Reaktion (Hat es den Teilnehmern gefallen?),

2. Lernerfolg (Haben die Teilnehmer etwas gelernt – oder glauben dies zumindest?)

3. Transfer (Haben die Teilnehmer ihr Verhalten in der Praxis geändert?)

4. Organisationserfolg? (Hat Maßnahme bzw. die Verhaltensänderung einen Nutzen in der Unternehmenspraxis bewirkt?)

Einschlägigen Untersuchungen zufolge wird die Zufriedenheit sehr oft erfasst, der Nutzen dagegen nur relativ selten.

Eine Erfassung des Nutzens sollte nach Möglichkeit alle bisher beschriebenen Ansätze integrieren, denn nur so kann eine umfassende und realistische Bewertung erzielt werden. Dabei sollte man sich unter den Bedingungen mittelständischer Unternehmen wohl weniger darauf versteifen, eine exakte Investitionsrechnung bezogen auf das Gesundheitsmanage­ment durchführen zu wollen, sondern versuchen, mit praktikablen Methoden ein möglichst vollständiges Bild von den Auswirkungen der betriebenen Maßnahmen und dem noch vorhandenen Optimierungspotenzial zu erhalten.

Erfolgsfaktoren des Gesundheitsmanagement

Aus unterschiedlichen Studien zum Gesundheitsmanagement, die der Verfasser dieses Beitrags teilweise selbst als Abschlussarbeiten an der Hochschule betreut hat, ergeben sich Erkenntnisse zu wesentlichen Erfolgsfaktoren des Gesundheitsmanagement, die auch für kleinere und mittlere Unternehmen umsetzbar und relevant sind:

  • Bedürfnisgerechtigkeit: Die Maßnahmen des Gesundheitsmanagement müssen so weit wie möglich den Bedürfnissen der Mitarbeiter/-innen entsprechen. Deshalb sollten Sie vor der Einführung von Gesundheitsmanagement-Maßnahmen in einer spezifischen Mitarbeiterbefragung auf die gesundheitlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter/-innen eingehen. Bei deren Gestaltung ist allerdings darauf zu achten, dass kein ‚Wunschzetteleffekt‘ entsteht, bei dem den Mitarbeitern/-innen ein breite und möglicherweise sehr kostenintensive Palette von Maßnahmen zur Auswahl vorgeschlagen wird und insofern möglicherweise falsche Erwartungen geweckt werden. Es geht in erster Linie darum, Belastungen zu ermitteln, die aus der subjektiven Sicht der Mitarbeiter/-innen relevant sind, und zugleich darum, Verbesserungspotenziale bei den Arbeitsbedingungen, aber auch bezogen auf das Verhalten der Mitarbeiter zu identifizieren. Dafür stehen jeweils standardisierte, handhabbare Instrumente zur Verfügung (http://meer-wert.com/upload/download/Fehlzeitenreprot11%20-%20Fritz.pdf).

  • Marketing: In mehreren Organisationen, in denen der Verfasser mit Studierenden Projekte zum Gesundheitsmanagement durchgeführt hat, führten Befragungen zu dem eigentlich überraschenden Ergebnis, dass den Mitarbeitern/-innen die Maßnahmen, die die Organisation ihnen im Rahmen des Gesundheitsmanagement angeboten wurden, diesen nur teilweise überhaupt bekannt waren! Dies kann nur bedeuten, dass Gesundheitsmanagement im Unternehmen auch professionell vermarktet werden muss, um bei den Mitarbeitern/-innen einen hohen Bekanntheitsgrad, große Akzeptanz und hohe Umsetzungsbereitschaft zu erzielen. Mittelständische Unternehmen haben hier typischerweise den Vorteil, dass sie ihre Mitarbeiter direkter und persönlicher ansprechen können. Dieser Vorzug kann den Nachteil fehlender Spezialisten und knapperer Ressourcen ausgleichen, insbesondere wenn die vielfältigen Beratungs- und Unterstützungsangebote der Krankenkassen oder auch die Möglichkeiten der Kooperation mit Hochschulen genutzt werden.

  • Motivation: Gesundheitsmanagement bedeutet nicht in erster Linie ein Angebot des Unternehmens, entscheidend ist die Nachfrage bzw. die Beteiligung der Mitarbeiter/-innen. Diese kann durch das schon genannte interne Marketing erhöht werden, aber auch indem Gesundheitsförderung in das Anreizsystem des Unternehmens aufgenommen wird. Von entscheidender Bedeutung dürfte hier die Frage sein, inwieweit die Führungskräfte auch das Gesundheitsmanagement als Aufgabe verstehen. Die spezifische Motivation von Führungskräften, die bei Umsetzung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung eine Vorbild- und Promotorfunktion wahrnehmen, stellt wohl einen wichtigen Erfolgsfaktor des Gesundheitsmanagement dar.

  • Kontinuität: Aus zahlreichen Unternehmen wird berichtet, dass Gesundheitsmanagement-Maßnahmen zwar irgendwann eingeleitet, später aber wieder eingestellt wurden oder „eingeschlafen“ sind. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist dagegen die Auslegung des Gesundheitsmanagement auf Kontinuität. Befragungen sollten nicht nur einmal, sondern in regelmäßigem Turnus durchgeführt werden, auch Schulungen, die Verhaltensänderung zum Ziel haben, benötigen – schlichte pädagogisch-didaktische Erkenntnis – Wiederholung für den Erfolg. Hier sind Personalabteilungen im Mittelstand aufgefordert, Verantwortung für den Erfolg nicht einfach an externe Berater oder Trainer sozusagen zu „delegieren“, sondern durch Kontinuität und beharrliche Wiederholung bei gleichzeitiger kreativer Variation Verhaltensveränderungen bei Führungskräften und Mitarbeitern - z. B. bezogen auf Ernährung, Haltung, Fitness usw. zu erzielen.
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