Neue Anforderungen an Ausbilder und Ausbilderinnen

von Prof. Dr. Thomas Jansen, Fachhochschule Münster
(Lehrstuhl für Internationales Personal- und Bildungsmanagement)

In Zeiten des absehbaren Fachkräftemangels ist vielfach zu lesen und zu hören, dass Ausbildung an Bedeutung gewinne und die Qualität der betrieblichen Ausbildung von enormer Bedeutung für die Bindung zukünftiger Leistungsträger sei. Dieser Beitrag will den Fokus speziell auf die Qualität der Ausbilder/-innen richten und vor dem Hintergrund aktueller Veränderungen durch den Gesetzgeber die Frage stellen, ob betriebliches Ausbildungspersonal auf der Grundlage einer teilweise älteren formalen Qualifikation den aktuellen Anforderungen (noch) gerecht werden kann.

Unternehmen, die in dualen Ausbildungsgängen ausbilden, müssen in Deutschland den zuständigen Stellen gemäß Berufsbildungsgesetz (BBiG) mindestens eine Person benennen, die die Ausbildung verantwortlich durchführt, nämlich den Ausbilder oder die Ausbilderin. An die persönliche und fachliche Eignung dieser Personen werden vom Gesetzgeber bestimmte Anforderungen gestellt, um dem Grundgedanken einer qualitativ hochwertigen und für die Auszubildenden förderlichen Ausbildung gerecht zu werden. Zur fachlichen Eignung gehören auch berufs- und arbeitspädagogische Kompetenzen.

Als formale Qualifikation in dieser Hinsicht galt lange Zeit die Ausbildereignung nach der diese regelnden Verordnung (AEVO). Wegen der großen Bedeutung dieser Qualifikation ist sie im Laufe der Jahre von einer relativ großen Zahl von Menschen in Deutschland erworben worden – in Vorbereitungskursen von Bildungsträgern, an Hochschulen (an unserer Fachhochschule stellt sie z. B. eine Zusatzqualifikation dar, die man im Rahmen eines Studiums mit personalwirtschaftlichem Schwerpunkt erlangen kann) und natürlich im Rahmen der Meistervorbereitung und -prüfung im Handwerk. Für Personalreferenten und speziell Personalentwickler ist die Ausbildereignung ein wichtiger Qualifikationsbestandteil – bei einer Fortbildung zum Personalfachkaufmann bzw. zur Personalfachkauffrau ist sie Teil des Qualifikationsprofils und somit auch Pflicht.

Die ketzerische Frage, ob die Qualifikation denn auch in der Praxis notwendig ist, hat – wenn man so will – auch der ‚Großversuch‘ beantwortet, den der Gesetzgeber von 2003 bis 2009 in Deutschland veranstaltet hat. Die Ausbildereignungsverordnung wurde seinerzeit ausgesetzt, in der Hoffnung, in Zeiten der Lehrstellenknappheit zusätzliche Ausbildungsplätze schaffen zu können. Somit konnten auch Betriebe ohne derart formal qualifizierte verantwortliche Ausbilder/-innen mit dualen Berufsausbildungen beginnen (und dürfen das nach aktueller Rechtslage auch fortsetzen). Die Ergebnisse dieser politischen Maßnahme wurden systematisch untersucht (http://www.bibb.de/de/32006.htm). Danach waren die quantitativen positiven Effekte bezüglich zusätzlicher Ausbildungsplätze nicht so stark wie erhofft, es waren aber bezüglich der Ausbildungsqualität in Betrieben ohne formal qualifizierten Ausbilder durchaus negative Effekte wahrzunehmen (http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a12_bibbreport_2007_03.pdf).

Angesichts der angesprochenen Erkenntnisse und bei einer deutlich veränderten Lage am Ausbildungsplatzmarkt hat der Gesetzgeber Anfang 2009 die Ausbildereignungsverordnung in einer neuen Form beschlossen; sie gilt seit dem 01.08.2009 wieder. Für die Durchführung der neuen Ausbilderlehrgänge durch Weiterbildungsträger gibt es seit kurzem Empfehlungen des Hauptausschusses des Bundesinstituts für Berufsbildung (http://www.bibb.de/dokumente/pdf/empfehlung_135_rahmenplan_aevo.pdf). In der Fachliteratur und auch bei den Bildungsträgern wird die neue Regelung nach und nach aufgenommen.

Die formalen Veränderungen sollen aber hier nur den Ausgangspunkt für eine inhaltliche Überlegung bilden. Denn natürlich sind auch alle ‚älteren‘ Ausbildereignungsfeststellungen bzw. -berechtigungen weiterhin gültig. Jedoch stellt sich die Frage, ob Menschen, die vor mehr oder weniger langer Zeit für das Ausbilden qualifiziert worden sind, noch über die richtigen Kompetenzen verfügen, um den aktuellen Anforderungen gerecht zu werden. Möglicherweise ist das ja nicht der Fall.

Unterschiedliche Ursachen können dafür verantwortlich sein, dass die verfügbaren Kompetenzen nicht mehr zu den Anforderungen passen:

  • Es gib neue Anforderungen z. B. durch Veränderung der rechtlichen Rahmenbedingungen: Hierzu gehören z. B. die Tendenzen zur Modularisierung der Ausbildung, zur Flexibilisierung der Organisationsform (überbetriebliche Ausbildungsbestandteile) und die Möglichkeit, einen Teil der Ausbildung im Ausland zu absolvieren, aber auch neue Prüfungsformen.

  • Rechtliche Rahmenbedingungen bilden teilweise auch nur eine Veränderung der Ausbildungspraxis in den Unternehmen nach: Die Orientierung der Ausbildung an Geschäftsprozessen entspricht der Bemühung um noch effizientere und reibungsärmere Organisationsformen in Großunternehmen wie im Mittelstand. Die Forderung nach immer mehr Selbstständigkeit und Eigeninitiative der Mitarbeiter/-innen schlägt sich in einer veränderten Rolle des Ausbildungspersonals nieder, die sich zunehmend in Richtung Prozessbegleitung und Lernberatung entwickelt.

  • Veränderte Anforderungen können auch in den jungen Menschen begründet sein, mit denen Ausbilder es zu tun haben. Die in vielen Fällen gesunkenen Eingangsvoraussetzungen der Bewerber und Bewerber/-innen und Defizite bei diversen berufsrelevanten Fähigkeiten sind Fakt und ein nationales Problem, bei dessen Bewältigung die Unternehmen in eigenem Interesse tätig werden müssen. Ausbilder müssen stärker als früher individuelle Defizite bei Fähigkeiten, die eigentlich Voraussetzung für eine effektive  Ausbildung darstellen, erkennen und Unterstützung leisten bzw. organisieren können.

  • Diagnose und Gestaltungsfähigkeiten zur Individualisierung der Ausbildung, sind auch angesichts der Bewerber und Bewerberinnen mit Migrationshintergrund oder unterschiedlichen Formen der Beeinträchtigung gefordert, die in der Zukunft weniger durch die Selektionsprozesse ‚durchfallen‘, sondern für viele Betriebe schon aufgrund demografischer Veränderungen ein Potenzial zur Deckung zukünftigen Bedarfs darstellen werden.

  • Eine einmal erworbene Fachkompetenz kann aber auch dadurch ‚überholt‘ werden, dass das verfügbare Wissen zunimmt. In technischen oder kaufmännischen Wissensgebieten nimmt man dies geradezu selbstverständlich an, interessanterweise aber eher nicht im Bereich der Ausbildung. Dabei sind doch in den letzten 10 bis 15 Jahren im Bereich der Lernpsychologie (Stichworte kognitive Neuropsychologie, biologische Grundlagen des Lernens oder konstruktivistische Lerntheorie) wesentliche Fortschritte mit hoher Bedeutung für die Praxis und im Bereich der Lerntechnologie (E-Learning, Simulationen) gibt es eine Fülle hochinteressanter neuer Ansätze – die auch der neue Rahmenplan übrigens nicht sehr explizit aufgreift).

  • Zu erwähnen ist aber auch die Möglichkeit, dass eine einmal erworbene Qualifikation im Einzelfall auch von Anfang an unvollständig gewesen sein kann und früher erworbene Kompetenzen bei mangelnder oder nicht richtiger Anwendung auch verloren gegangen sein können. Ähnlich wie z. B. bei Kenntnissen in Erster Hilfe wäre eigentlich auch im Fall ausbildungsrelevanter Kompetenzen ein regelmäßiges Update bzw. eine Sicherung des Wissens ratsam.

Falls die Fähigkeiten von Ausbildern im Unternehmen tatsächlich nicht den aktuellen Anforderungen passen, können die Auswirkungen durchaus gravierend sein: Die Ausbildungsqualität kann sinken, was über die Fähigkeiten des Nachwuchses und die schlechtere Bindung an das Unternehmen mittelfristig das Potenzial und die sogar die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gefährden kann. Das Ausbilder- und Personalimage des Unternehmens kann sich ebenfalls verschlechtern. Und selbst wenn dies nicht geschieht: Ausbilder/-innen mit Defiziten werden sich selbst tendenziell als stärker belastet, als weniger wirksam und weniger geachtet wahrnehmen und von daher weniger zufrieden in ihrer Tätigkeit sein.

Die Konsequenz aus all dem kann für eine effektive Personalabteilung im Mittelstand eigentlich nur lauten, sich systematisch und gründlich mit den veränderten Anforderungen an Ausbilder und Ausbilderinnen auseinanderzusetzen . Häufig genug wird man dabei in der Praxis selbst als verantwortliche/r Ausbilder/-in betroffen sein. Wer Bedarf bei sich oder Kollegen/-innen entdeckt, sollte den gegenüber Bildungsträgern äußern – die notwendigen Angebote werden spätestens dann schon entstehen.

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