Optimierung der Personalauswahl (I)

von Prof. Dr. Thomas Jansen, Fachhochschule Münster
(Lehrstuhl für Internationales Personal- und Bildungsmanagement)

In einem zweiteiligen Beitrag möchte ich in dieser Kolumne aktuelle Herausforderungen der Personalauswahl aufgreifen, Kriterien zur Optimierung diskutieren sowie (dies im folgenden Teil 2) unterschiedliche Verfahren erörtern und Optimierungshinweise geben.

Wählen Sie noch aus oder suchen Sie schon? Die Abwandlung eines bekannten Werbeslogans steht für ein um sich greifendes Problem: Immer weniger Unternehmen in Deutschland können bei der Personalauswahl tatsächlich „aus dem Vollen schöpfen“. Immer öfter sind Personalbeschaffer froh, wenigstens einen halbwegs geeigneten Kandidaten präsentieren zu können, damit Stellen nicht allzu lange unbesetzt bleiben. Dabei müssen Kompromisse gemacht und Abstriche in Kauf genommen werden – zum Beispiel bei den Sprachkenntnissen, wenn man die Personalauswahl ins europäische Ausland ausdehnt (weiterführende Informationen), oder bei den Abschlussnoten oder nachgewiesenen Kompetenzen von einheimischen Hochschulabsolventen. Die Zukunft wird aller Voraussicht nach zu einer weiteren Verschärfung führen – schon jetzt führt der Fachkräftemangel in vielen Branchen und insbesondere bei mittelständischen Unternehmen zu Engpässen, die tatsächlich die Unternehmensleistung begrenzen (weiterführende Informationen), man beachte allerdings, dass die dort dargestellte Studie kontrovers diskutiert wird).

Bedeutung der Personalauswahl
Vor diesem Hintergrund darf sich eine leistungsfähige Personalabteilung jedoch keinesfalls damit zufriedengeben, nur noch den Mangel zu verwalten und unter Nutzung der klassischen Methoden eher Bewerber zu kanalisieren als tatsächlich auszuwählen. Denn die Anforderungen an deutsche Unternehmen werden im internationalen Wettbewerb ja keineswegs geringer.

Moderne Auswahlverfahren sollen nicht nur formal korrekt arbeiten (also juristisch nicht angreifbar sein) und weiterhin möglichst kostengünstig ausfallen, sondern auch tatsächlich die jetzt und zukünftig Besten aus dem Bewerberpool auswählen und diesen nach Möglichkeit zugleich wesentliche, bindungswirksame Botschaften zum eigenen Unternehmen zu vermitteln, so zum Beispiel, dass

  • im Unternehmen hervorragend qualifizierte Menschen arbeiten,
  • es im Unternehmen interessante Herausforderungen zu bewältigen wird,
  • im Unternehmen ein hohes Maß an Professionalität praktiziert wird,
  • das Unternehmen nicht nur darum bemüht, sondern auch erfolgreich dabei ist, sich von anderen zu differenzieren
  • im Unternehmen ein freundlicher Umgangston herrscht und man respektvoll mit Kollegen und Mitarbeitern umgeht.

Die Besten im Auswahlverfahren erhalten schließlich mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit auch anderswo ein Angebot – da ist es wichtig, dass sie sich nicht schon während des Auswahlverfahrens gegen einen potenziellen Arbeitgeber entscheiden.

Qualitätskriterien für Personalauswahl
Im Folgenden sollen einige Kriterien erläutert werden, anhand derer die Qualität von Verfahren der Personalauswahl beurteilt werden kann. Teilweise handelt es sich dabei um die aus der Psychologie oder Soziologie bekannten Kriterien der Testtheorie oder der empirischen Sozialforschung (weiterführende Informationen), teilweise handelt es sich um neuere Kriterien aus dem Personalmarketing.

Objektivität: Dieses Kriterium beschreibt, dass das Ergebnis eines Auswahlverfahrens möglichst weitgehend unabhängig von der durchführenden Person ist. Vollständige Objektivität ist nach den Erkenntnissen der Wissenschaftstheorie grundsätzlich nicht möglich, so lange Menschen Erkenntnisse sammeln. Bei der Personalauswahl ist vollständige Objektivität wohl auch gar nicht wünschenswert – schließlich spielen persönliche Einstellungen wie Sympathie gegenüber zukünftigen Kollegen durchaus eine wichtige Rolle im Verfahren. Dennoch darf Subjektivität nicht unkontrolliert das Verfahren durchziehen. Dies führt erfahrungsgemäß zu schlechten Ergebnissen und  erweckt überdies bei gut beobachtenden Bewerbern den Eindruck, dass im Unternehmen unprofessionell gearbeitet und „nach Nase“ entschieden wird. Zur Objektivität können eine Reihe von Maßnahmen beitragen: Durchführung des Verfahrens durch mehrere Personen (ohnehin üblich), teilweise Standardisierung z.B. von Bewerbergesprächen oder Verwendung von wissenschaftlichen Verfahren wie z.B.: Tests oder biografischen Fragebögen.

Reliabilität: Bei diesem Kriterium geht es um die Wiederholbarkeit: bei einer erneuten Durchführung soll das Verfahren zu dem gleichen Ergebnis führen. In der Praxis werden Auswahlverfahren natürlich nicht wiederholt – täte man es, würden die meisten Bewerber aufgrund von Lerneffekten wohl besser abschneiden, und solche Effekte möchte man eher vermeiden. Das Kriterium weist aber darauf hin, dass gute Auswahlverfahren nicht zufällig verzerrte Ergebnisse liefern, die z.B. abhängig von der Tagesform oder von einzelnen, möglichweise willkürlich gestellten Fragen sind. Auswahlverfahren mit längeren Beobachtungszeiträumen (z.B. Probearbeit) oder die Gegenüberstellung der Ergebnisse, die ein Bewerber in unterschiedlichen Abschnitten von Bewerbungstestverfahren erzielt hat, können hierzu geeignete Mittel sein.

Validität: Für die Wissenschaft wie für die Praxis ist dieses Kriterium eigentlich das wichtigste: hier geht es darum, ob das Verfahren tatsächlich das misst, was es messen soll, also die relevanten Eigenschaften bzw. Kompetenzen der Bewerber/-innen. Nur wenn dies der Fall ist, ermöglicht das Verfahren eine gute Prognose, wählt also Kandidaten aus, die sich in der Unternehmenspraxis bewähren. Als Mittel hierzu haben sich z.B. genaue Fixierung von Interviewfragen, die auf praxisrelevante Kompetenzen abzielen, und die Integration von geprüften Aufgabenstellungen in Bewerbergespräche erwiesen. So können z.B.: „Blender“, die zwar über gute Fähigkeiten in der Selbstdarstellung, aber weniger über die benötigten Fach- oder Sozialkompetenzen bzw. Persönlich¬keitseigenschaften verfügen, frühzeitig identifiziert werden.

Fairness: Auswahlverfahren sollen keine Bewerber/-innen mit bestimmten Merkmalen benachteiligen. Diese Anforderung geht über die Erfüllung der Norm des AGG weit hinaus, sie entspricht einem moralischen Grundwert. Ihre Erfüllung setzt zugleich ein wichtiges Signal an gut beobachtende Bewerber. In der Praxis geht es darum, zu prüfen, ob z.B. bestimmte Fragen in einem Einstellungsgespräch für Menschen mit Migrationshintergrund schwerer zu beantworten sind als für andere.

Originalität: Viele Auswahlverfahren bzw. Bewerbungsgespräche laufen als Standardprozesse nach Standardschemata ab. Sie sind sicherlich aufregend für einen Menschen, der noch nicht viele Verfahren erlebt hat oder einen bestimmten Job unbedingt anstrebt. Für einen gut qualifizierten Hochschulabsolventen oder auch Ausbildungsplatzbewerber, der innerhalb weniger Wochen möglicherweise eine zweistellige Zahl solcher Verfahren absolviert, sind sie eventuell weniger spannend. Auswahlverfahren sind jedoch auch ein Differenzierungs-Instrument des Personalmarketing – sie können einige der oben bereits angesprochenen Botschaften zum Unternehmen vermitteln. Personaler sind hier gefordert, kreativ zu werden und – möglicherweise in Zusammenarbeit mit Fachabteilungen des Unternehmens – originelle Aufgabenstellungen zu entwerfen, die zugleich eine Aussage über relevante Kompetenzen erlauben.

Bindungswirkung: Ein gutes Auswahlverfahren identifiziert nicht nur die am besten geeigneten Bewerber/-innen in möglichst kostengünstiger Weise, es bestärkt diese zugleich in dem Wunsch, diesem Unternehmen möglichst anzugehören – es schreckt sie jedenfalls nicht ab. Neben der eben bereits beschriebenen Differenzierung über Originalität kann Bindungswirkung durch freundlichen Umgang, Individualisierung und die authentische Demonstration von Wertschätzung und Interesse erreicht werden.

Es ist nicht leicht, die angesprochenen Kriterien alle gleichzeitig zu erfüllen - teilweise kann es sogar Widersprüche geben. Dennoch wird es für Personalabteilungen in der Zukunft immer wichtiger werden, bei den angesprochenen Kriterien insgesamt möglichst gute Werte zu erzielen.