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10.11.2016

Falsche Kriterien bei der Nachfolgeplanung

Bei der Besetzung von Spitzenpositionen vernachlässigen Personalverantwortliche oftmals wichtige Kriterien - oder nutzen gar falsche. Dabei kommt es in digitalen und agilen Zeiten vor allem auf die richtigen Kompetenzen an.

Hinsichtlich strategischer Nachfolgeplanung gibt es in Unternehmen offensichtlich Verbesserungsbedarf, wie eine Studie von InterSearch Executive Consultants zeigt. Die Personalberatung hat mehr als 200 Personalverantwortliche und Manager von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern online befragt. Der Studie zufolge finden insbesondere bei der Besetzung von Schlüsselpositionen wichtige Wissensträger im Unternehmen kaum Berücksichtigung. Gerade einmal 44 Prozent der befragten Unternehmen kennen ihre guten Netzwerker. Ihre Innovationstreiber sind nur 33 Prozent bekannt. Hingegen erhalten eher Mitarbeiter mit hohem Umsatz oder ausgeprägtem internen Fachwissen Aufmerksamkeit.

Wenige Unternehmen denken bei der Nachfolgeplanung an Innovationsverlust

"Unternehmen haben ihre Nachfolgeplanung lange nicht angepasst. Sie suchen zu oft noch nach Kompetenzen, die angesichts aktueller Entwicklungen nicht mehr zeitgemäß sind", sagt Thomas Bockholdt, Managing Partner bei InterSearch Executive Consultants in Hamburg. Dass bei Neubesetzungen häufig nicht die richtigen Kriterien im Mittelpunkt stehen, zeigen die folgenden Zahlen: Lediglich 29 Prozent der Befragten berücksichtigen bei der Nachfolgeplanung einen möglichen Verlust an Innovationskraft, Auswirkungen auf das Employer Branding finden nur bei 21 Prozent Berücksichtigung.

Führungspositionen besser mit externen Nachfolgern besetzen

InternSearch empfiehlt, vakante Führungspositionen mit einem Anteil von 20 bis 40 Prozent externer Nachfolger neu zu besetzen. Doch dieses Idealverhältnis erfüllt nur ein Drittel der Unternehmen. Nachbesetzungen scheidender Manager erfolgen oftmals intern mit demjenigen, der sich direkt die Ebene darunter befindet. Somit kommen interne Fachkräfte im Verhältnis zu externen Kandidaten bei Nachfolgebesetzungen häufiger zum Zuge als es sinnvoll sei. "Regelmäßig werden Stellvertreter genutzt, um Vakanzen zu füllen. Bei diesem Vorgehen steht fachliches Know-how im Fokus und nicht das Thema Leadership", sagt Bockholdt. "Gefragt sind in Führungspositionen heute inspirierende, mutige Visionäre, Treiber und empathische Motivatoren, nicht bloße klassische Kommandeure."

Die Studienergebnisse zeigen auch: Unternehmen tun sich oftmals schwer, neue Kriterien für die Stellenbesetzung zu definieren. Zählten in der Vergangenheit noch Entscheiden und das Formulieren von Vorgaben zu wesentlichen Managementfähigkeiten, sind heute andere gefragt. Darunter sind beispielsweise Fähigkeiten wie Zuhören, Orientierung zu geben oder Mitarbeiter zu motivieren. Bei Neubesetzungen von Führungspositionen berücksichtigen allerdings nur 40 Prozent der Unternehmen neue Anforderungen, die sich durch den digitalen Wandel oder agile Unternehmensstrukturen ergeben.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Sven Lechtleitner.


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