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02.04.2020

Stolperfallen bei Zielvereinbarungen umgehen

Manche halten Zielvereinbarungen als Führungsinstrument für überholt, andere für überaus wirksam. Wer zu letzterer Gruppe zählt, sollte aber die Fallstricke solcher Abreden kennen, mahnt der Verband für Fach- und Führungskräfte (DFK). Darüber hinaus weist er auf die Notwendigkeit hin, bestehende Vereinbarungen im Zuge der Corona-Krise zu überprüfen.

So dürfte manches Ziel, das vor Wochen vereinbart worden ist, mittlerweile unrealistisch geworden sein. "Prüfen Sie also Ihre schon vor der Krise geschlossenen Zielvereinbarungen", rät der Fachanwalt für Arbeitsrecht und DFK-Geschäftsführer Sebastian Müller. Andernfalls werde ihr Sinn der Motivation leerlaufen. Damit es im Laufe des Jahres nicht zum Streit darüber kommt, sollte das Thema angesprochen werden - ob vom Vorgesetzten oder vom Mitarbeiter.

Auch ohne die Pandemie bieten viele Zielvereinbarungen Anlass für Diskussionen. So finden sich in vielen Verträgen Freiwilligkeitsvorbehalte. Die in den Vereinbarungen geregelte Vergütung sei zwar erfolgsabhängig, bleibe aber Entgelt für die geleistete Arbeit, so Müller: "Eine Formulierung, die dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, trotzdem nach Ablauf der Beurteilungsperiode frei darüber entscheiden zu können, ob eine Vergütungszahlung erfolgt oder nicht, ist dann schlicht unwirksam."

Gleiches gelte für Stichtagsklauseln: Wenn der Bonus leistungsabhängig ist, dürfe die Auszahlung nicht auch noch davon abhängig gemacht werden, dass man bis zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Unternehmen tätig ist. Arbeitgeber könnten Betriebstreue zwar durch Halteprämien honorieren - dann müssten sie aber auch als solche vereinbart werden.

Sie sollten außerdem darauf achten, Ziele transparent zu definieren. Zudem müssten sie realisierbar sein. Andernfalls können dem Arbeitnehmer gegebenenfalls sogar Schadensersatzansprüche zustehen. Ohnehin sollten Unternehmen den Sinn von individuellen Zielvereinbarungen hinterfragen, glaubt der Arbeitsrechtsexperte. Sei ein Bonus auf einheitliche Team-, Abteilungs- oder Unternehmensziele ausgerichtet, setze er den finanziellen Anreiz zu Kollaboration auch über Abteilungsgrenzen hinweg. Außerdem könne er dann schneller angepasst werden.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.


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