Änderungen im Stellenprofil: Folgen für das Arbeitsverhältnis

Im Lauf der Zeit kann sich das Anforderungsprofil einer Stelle ändern. Was aber, wenn der Stelleninhaber dann nicht mehr "zur Stelle passt"? Darf der Arbeitgeber ihm kündigen? Oder muss er dem Mitarbeiter zunächst eine Fortbildung anbieten? Julia Zange, Fachanwältin für Arbeitsrecht, klärt diese Fragen auf.

Mann läuft Stufen hochFestlegung Anforderungs- und Stellenprofil: Freie Unternehmerentscheidung

Die Festlegung der Anforderungsprofile für Arbeitsplätze gehört grundsätzlich zur unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, der schließlich auch allein das wirtschaftliche bzw. unternehmerische Risiko trägt. Der Arbeitgeber kann also zunächst frei bestimmen, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikation ein Arbeitnehmer aufweisen muss, um eine bestimmte Funktion auszuüben.

Soweit die Erfüllung bestimmter Voraussetzungen für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgaben erforderlich ist, kann die unternehmerische Entscheidung nur daraufhin überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich ist. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit besonderer Qualifikation ausführen zu lassen, ist dabei grundsätzlich zu respektieren.

Dies entspricht der typischen Interessenlage. Die Arbeitsleistung dient der Erfüllung der Hauptleistungspflicht im Arbeitsverhältnis und ist Gegenleistung für das Gehalt. Im Außenverhältnis muss der Arbeitgeber die arbeitstechnischen und unternehmerischen Ziele gegenüber Kunden, Auftraggebern, Geschäftspartnern etc. erfüllen. Er muss dazu stets die "passende" Arbeitsleistung bereithalten. Die Stelle eines Assistenten im Sekretariat weist daher naturgemäß ein vollkommen anderes Anforderungsprofil auf als etwa die Stelle eines Lkw-Fahrers, Industriekaufmanns, Feinmechanikers oder Steuerfachangestellten.

Bei Bewerbung und Einstellung wird der Arbeitgeber sich jeweils den "passenden" Bewerber aussuchen - also denjenigen, der die Anforderungen der Stelle am besten erfüllt.

Änderung des Anforderungs-/ Stellenprofils?

Stellenprofile sind nicht statisch, sondern dynamisch. Denn die Anforderungen an eine Position ändern sich analog zu den Änderungen des Arbeitsumfeldes, das sich vor allem durch technischen Wandel (IT-Änderungen, neue Software etc.), geänderte Unternehmensstrategien und Globalisierung verändert:  In einer globalisierten Wirtschafts-und Arbeitswelt ist es etwa mehr und mehr "der "Normalfall", auch (oder überwiegend) in englischer Sprache zu korrespondieren und kommunizieren.

Nicht selten verweisen Arbeitsverträge ausdrücklich auf "die Stellenbeschreibung in der jeweils gültigen Fassung" (dynamische Verweisung).

Da der Arbeitgeber das wirtschaftliche bzw. unternehmerische Risiko trägt, muss er grundsätzlich auch berechtigt sein, das Anforderungsprofil den unternehmerischen Erfordernissen entsprechend anzupassen. Die vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen sind im Sinne der tatsächlichen Gegebenheiten und des dynamischen Berufsbildes auszulegen. 

Was aber, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mitentwickelt? Also etwa "mit der neuen Software nicht zurechtkommt"? Oder bei Neuerschließung von globalen Märkten die nunmehr in englischer Sprache erforderliche Kommunikation und Korrespondenz nicht  mehr erledigen kann?

Das BAG hat unlängst bestätigt, dass der Arbeitgeber das Absolvieren von Sprachkursen verlangen kann, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen (oder einer fremden) Sprache erfordert  (BAG, Urteil v. 22. Juni 2011 ? 8 AZR 48/10). Die Aufforderung des Arbeitgebers an den Mitarbeiter, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben, stellte hier auch keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Die Forderung war sachlich gerechtfertigt, da zur Ausübung der Tätigkeit erforderlich.

Folgen einer Änderung von Anforderungsprofilen

Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitgeber ein begründetes Interesse daran, den geänderten Anforderungen Rechnung zu tragen und das Anforderungsprofil einer Stelle anzupassen. Um dieses Ziel zu erreichen, stehen ihm verschiedene arbeitsrechtliche Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung.

Fort- und Weiterbildungspflicht des Arbeitnehmers

Die Fortbildungspflicht des Arbeitnehmers ist Teil der geschuldeten Hauptleistungspflicht. Die Anordnung von Fortbildungen fällt damit unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers, so dass er auf diesem Weg den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen verpflichten kann.

Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber aber nur, die im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im "normalen Schwankungsbereich" näher zu bestimmen, typischerweise also neue Software für die Ausübung der Aufgaben. Das Erlernen von Kenntnissen und Fähigkeiten, die über das hinausgehen, was der Arbeitnehmer vertraglich zu leisten verpflichtet ist, kann der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen. Hier muss der Arbeitnehmer zustimmen, andernfalls ist eine Änderungskündigung auszusprechen.

Wer übernimmt die Kosten für Fortbildungen?

Der Arbeitgeber hat für eine zumutbare Fort- und Weiterbildung des Arbeitnehmers zu sorgen und die dadurch entstehenden Kosten zu tragen. Es entspricht nicht billigem Ermessen, wenn Kosten von erforderlichen Fort- und Weiterbildungen dem Arbeitnehmer auferlegt werden, jedenfalls dort nicht, wo der Qualifizierungsbedarf aus der Sphäre des Arbeitgebers stammt.

Zwar steigen der Qualifikationsstand und der "Marktwert" des Arbeitgebers mit der Zahl beruflicher Weiterbildungen. Allerdings profitiert davon auch und insbesondere der Arbeitgeber, der eine qualitativ hochwertige Arbeitsleitung erhält.

Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer aber möglicherweise eine Rückzahlungspflicht bei frühem Ausscheiden nach Abschluss der Fortbildung vorsehen, um sicherzustellen, dass die Investition in die Fortbildung sich jedenfalls für einen bestimmten Zeitraum bei ihm "auszahlt".

Kündigung nach geändertem Anforderungsprofil?

Ändert der Arbeitgeber durch eine Unternehmerentscheidung das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze, kann er dem dort langjährig beschäftigten Mitarbeiter möglicherweise betriebsbedingt kündigen. Dazu muss er darlegen, dass es sich bei der zusätzlich geforderten Qualifikation um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handelt, und für die Neubestimmung des Anforderungsprofils muss ein betrieblicher Anlass bestehen (siehe BAG, Urteil vom 10. Juli 2008, 2 AZR 1111/08).

Nach Ansicht des BAG ist für die Beurteilung des Kündigungsgrundes entscheidend, wo die unmittelbare Ursache für die Kündigung liegt.

  • Es handelt sich um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund, wenn der Mitarbeiter sich ohne sachlichen Grund weigert, eine ihm zumutbare Weiterbildungsmaßnahme durchzuführen ("Er kann, will aber nicht").

  • Dagegen soll es sich um einen personenbedingten Kündigungsgrund handeln, wenn der Mitarbeiter aufgrund des geänderten Profils nicht mehr die Fähigkeit und Eignung besitzt, die nunmehr geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen ("Er will, kann aber nicht").

  • Das BAG ordnet die Kündigung wegen geänderter Anforderungsprofile vermehrt als betriebsbedingte Kündigung ein und verweist auf die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers, ein Stellenprofil zu ändern. Bei der Prüfung der Rechtfertigung der Kündigung kommt dann also nicht so sehr darauf an, ob der Arbeitnehmer die geänderten Anforderungen nicht mehr erbringen kann oder will; stattdessen ist entscheidend, ob die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist.

Grundsätzlich unterliegt der unternehmerische Entschluss des Arbeitgebers, das bisherige Anforderungsprofil zu ändern, nur einer Willkürkontrolle: also ob die Änderung offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist, nicht aber, ob die Erwägungen, die zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben, stichhaltig sind. Das vom Arbeitgeber gesetzte Anforderungsprofil ist grundsätzlich zu respektieren, soweit die Qualifikationsmerkmale (noch) einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten aufweisen.

Nur die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung, also die Kündigungsentscheidung selbst, ist dann gerichtlich voll überprüfbar. Der Arbeitgeber hat insoweit exakt darzulegen, dass es sich bei der zusätzlich geforderten Qualifikation nicht nur um eine wünschenswerte Voraussetzung, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handelt.

In der Praxis gelingt diese Darlegung nicht immer.

Wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeiters weiterhin vorhanden ist und ein betrieblicher Anlass für die Veränderung des Anforderungsprofils nicht erkennbar ist, wird eine betriebsbedingte Rechtfertigung für die Kündigung wohl ausscheiden.

In jedem Fall hat der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung wegen geändertem Anforderungsprofil dem Mitarbeiter Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen anzubieten. Eine Kündigung wird jedenfalls dann nicht gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer die neuen Anforderungen innerhalb der Kündigungsfrist erlernen kann.

Autorin: Julia Zange, LL.M., Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Jones Day / Foto: rangizzz - Fotolia.com