AGG: Bewerbungen und Bewerber rechtssicher behandeln

Sie haben von Ihren zukünftigen Mitarbeitern gewisse Vorstellungen: Sie suchen bei der Bewerberauswahl beispielsweise Antworten auf Fragen wie: „Passt er/sie ins Team?“, „Was gefällt mir an ihm/ihr nicht?“ . Und zu guter Letzt: „Wie kann ich ihm/ihr sagen, dass er/sie doch nicht der/die Richtige ist – vor allem, ohne gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu verstoßen?

Denn: Nach dem Allgemeinen GleichAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz behandlungsgesetz (AGG) haben diskriminierte Kandidaten Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz. Das Interessante daran: Der Benachteiligte muss bloß Indizien beweisen, die seine AGG-widrige Diskriminierung vermuten lassen. Danach trägt das Unternehmen die Beweislast für ein diskriminierungsfreies Verhalten.
 
Sie müssen Bewerbungen und Bewerber nicht nur geschlechtsneutral beurteilen. Seit Einführung des AGG ist es zudem unzulässig, Menschen allein wegen ihrer sexuellen Identität, Rasse, ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung oder ihres Alters oder ihrer Behinderung zu benachteiligen.

AGG-Diskriminierungsverbot bei der Stellenausschreibung

Sie suchen „Buchhalter m/w“, „eine/n Kauffrau/mann für Warenwirtschaft“ oder „eine/n Geschäftsführer/in“. Das Geschlecht der Interessenten ist nur entscheidend, wenn es eine unverzichtbare Voraussetzung für die ausgeschriebene Stelle ist: zum Beispiel  bei einem Model für Schwangerschaftsmode oder einem Lagerarbeiter, der täglich zentnerschwere Lasten von Hand bewegen muss.

Wollen Sie mit einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ werben, kann die Ablehnung eines 36-jährigen Bewerbers auf eine Benachteiligung wegen Alters hindeuten (BAG, 24.01.2013 – 8 AZR 429/11).

Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Geschlecht und Rasse sind erkennbar, daher sprechen Sie diese AGG-Merkmale bei der Bewerbung, im Bewerbungsgespräch und bei der Ablehnung am besten überhaupt nicht an. So vermeiden Sie den Verdacht, dass Sie einen Bewerber wegen seines AGG-Kriteriums benachteiligt haben.

Im Bewerbungsgespräch AGG-konforme Fragen stellen

Suchen Sie für die neue Stelle „eine/n Nichtraucher/in“, ist das kein Problem. Die Eigenschaft „Raucher“ ist kein AGG-Merkmal, auch die Eigenschaft „kriminell“ nicht. Trotzdem dürfen Sie Bewerber nicht nach eingestellten Ermittlungsverfahren fragen (BAG, 15.11.2012 – 6 AZR 339/11), wohl aber nach einschlägigen Verurteilungen. Und wenn ein Arbeitnehmer Ihrer Ansicht nach zu dick ist und er Aussehen wie Gewicht als Grund für seine Ablehnung wittert: Korpulenz ist ebenfalls kein AGG-Diskriminierungsmerkmal (ArbG Darmstadt, 12.06.2014 – 6 Ca 22/13).

Hüten Sie sich unbedingt davor, die Unterlagen Ihrer Bewerber mit Anmerkungen und/oder Notizen zu versehen. Da hatte ein Arbeitgeber beispielsweise bei einer Bewerberin im Lebenslauf die Angaben „ein Kind“ unterstrichen und dazu handschriftlich „7 Jahre alt!“ angemerkt. Die  abgelehnte Aspirantin hielt das gleich für eine AGG-widrige Diskriminierung wegen ihres Geschlechts Frau – was durchaus zutreffend sein kann (BAG, 18.09.2014 – 8 AZR 753/13).

Mit einigem bösen Willen kann man in fast jedes Arbeitgeberverhalten eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung hineinlesen. Da hatte sich zum Beispiel ein schwerbehinderter Mensch bei einem öffentlichen Arbeitgeber beworben, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Ein deutlicher Hinweis auf eine Benachteiligung wegen des AGG-Merkmals Behinderung – nur: Der abgelehnte Bewerber hatte in seinem Bewerbungsschreiben nicht auf die Schwerbehinderung hingewiesen und in seiner 29-seitigen Anlage lediglich als Blatt 24 eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises eingeheftet. Das reicht nicht: „Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises sind keine ausreichende Information des angestrebten Arbeitgebers“ (BAG, 18.09.2014 – 8 AZR 759/13 – Pressemitteilung).

Absagen neutral und rechtssicher formulieren

Wenn Sie abschließend einen Bewerber ablehnen, machen sie das geschlechtsneutral und kurz: „Sehr geehrte/r Herr/Frau …, Sie erhalten anliegend Ihre Bewerbungsunterlagen zurück.“ Was ganz wichtig für Sie ist: Abgelehnte Bewerber haben keinen Anspruch darauf, dass Sie ihnen mitteilen, ob Sie einen anderen Bewerber eingestellt haben (BAG, 25.04.2013 – 8 AZR 287/08). Ebenso wenig hat ein zurückgewiesener Kandidat Anspruch darauf, dass sie ihn darüber informieren, welche Kriterien für Ihre Einstellungsentscheidung maßgeblich waren (BAG, aaO.).

Selbst wenn Sie keinen Bewerber eingestellt haben: ein AGG-Verstoß wird damit nicht ausgeschlossen (BAG, 23.08.2012 – 8 AZR 285/11). Wobei die Benachteiligung ansonsten schon in „vergleichbarer Situation“ geschehen muss. Ob das der Fall ist, wird nach dem von Ihnen entwickelten Anforderungsprofil beurteilt (BAG, 19.08.2010 – 8 AZR 466/09). Mit ihm werden Sie schon die richtige Auswahl treffen.

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Autor: Dr. Heinz-J. Meyerhoff, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für Sozialrecht in Greven. Foto: © olly - Fotolia.com

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