Arbeitgeber fordert Weihnachtsgeld zurück – darf er das?

Liegt eine belastbare Rechtsgrundlage vor, kann der Arbeitgeber das gezahlte Weihnachtsgeld vom Mitarbeiter zurückverlangen. In welchen Fällen eine Anspruchsgrundlage auf Rückzahlung vorliegt, zeigt unser Beitrag.

Auf einem Stapel Geld liegt eine Weihnachtsmütze

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, seinen Mitarbeitern Weihnachtsgeld zu zahlen. Die zusätzliche Leistung zum Jahresende verlangt eine besondere Rechtsgrundlage. Das ist in den meisten Fällen ein Tarifvertrag. Ansprüche können sich aber auch aus betrieblicher Übung, Einzel- und Gesamtzusagen oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Schon die Einleitung macht klar: kein Weihnachtsgeld ohne Anspruchsgrundlage. Es gibt da keine Automatik. Und für den Weg des Weihnachtsgeldes zurück zum Arbeitgeber gilt das Gleiche.

Beispiel: Arbeitgeber A ist mit dem Geschäftsverlauf zufrieden und zahlt allen Mitarbeitern im November ein vorbehaltloses Weihnachtsgeld von 1 000 Euro. Arbeitnehmer N kündigt Mitte Januar zum 15.02. A fordert ihn deswegen auf, die 1 000 Euro zurückzuzahlen. Zu Unrecht. Es gibt für diese Forderung keine Rechtsgrundlage.

Zweck des Weihnachtsgeldes ist entscheidend

Schließlich kommt es in puncto Rückzahlung auch auf den vom Arbeitgeber verfolgten Zweck des Weihnachtsgelds an: 

  • Weihnachtsgeld mit Festtagscharakter – der Arbeitgeber will bloß einen Zuschuss zu den mit den Festtagen verbundenen erhöhten Aufwendungen seiner Mitarbeiter leisten (= „echtes“ Weihnachtsgeld, s. dazu BAG, 23.03.2017 – 6 AZR 264/16).
  • Weihnachtsgeld mit Belohnungscharakter – der Arbeitgeber will seinen Mitarbeitern eine Sonderzahlung als Dank für ihre bisherige und von ihm für das nächste Jahr noch erwartete Betriebstreue gewähren (= Treue- und Halteprämie, s. dazu BAG, a. a. O.).
  • Weihnachtsgeld mit Vergütungscharakter – der Arbeitgeber zahlt seinen Mitarbeitern ein zusätzliches Entgelt für die im laufenden Jahr geleistete Arbeit (= 13. Monatsgehalt, s. dazu BAG, a. a. O.). 
  • Weihnachtsgeld mit Mischcharakter – der Arbeitgeber verbindet mit der Zahlung unterschiedliche Zwecke und will nicht nur die Betriebstreue belohnen (s. dazu BAG, a. a. O.).

Hat das Weihnachtsgeld ausschließlich Vergütungscharakter, scheidet eine Rückzahlung aus. Dieses „Weihnachtsgeld“ ist eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit.

Beispiel: Arbeitgeber A zahlt allen Mitarbeitern im November auf arbeitsvertraglicher Grundlage ein 13. Monatsgehalt. Der Arbeitsvertrag sieht vor, dass der Anspruch auf dieses 13. Monatsgehalt bei Beschäftigungsbeginn oder -ende innerhalb des laufenden Jahres gezwölftelt und anteilig nach vollen Beschäftigungsmonaten gewährt wird. Zudem entfällt er für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Dieses „Weihnachtsgeld“ hat damit ausschließlich Vergütungscharakter. Ist es erst mal verdient, braucht es nicht mehr zurückgezahlt zu werden.

Bei Weihnachtsgeld mit Mischcharakter ist zu beachten: „Eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für im gesamten Kalenderjahr laufend erbrachte Arbeit darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden“ (BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12). Auch hier greift der Arbeitnehmerschutz. Eine bereits erarbeitete Vergütung darf nicht nachträglich wieder entzogen werden.

Hat das Weihnachtsgeld dagegen nur Belohnungscharakter, ist eine Rückforderung bei entsprechender Rechtsgrundlage möglich. Das Gleiche gilt für das „echte“ Weihnachtsgeld. Welchen Zweck der Arbeitgeber mit seiner Leistung konkret verbindet, muss man im Zweifel durch Auslegung ermitteln. 

Sonderzuwendungen, die 100 Euro nicht überschreiten, sind von der Rückzahlung ausgeschlossen. Sie sind so gering und schnell verbraucht, dass der Arbeitgeber nicht ernsthaft erwarten kann, seine Mitarbeiter damit noch eine gewisse Zeit an den Betrieb binden zu dürfen. 

Bei Sonderzuwendungen, die unter einem Monatsentgelt liegen, kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter verpflichten, noch bis zum 31.03. des Folgejahres bei ihm zu bleiben (BAG, 21.03.2003 – 10 AZR 390/02). Eine Bindung über den 31.03. hinaus ist erst zulässig, wenn das Weihnachtsgeld die Höhe eines Monatsgehalts erreicht (BAG, a.a.O.). Bei Beträgen über einem Monatsentgelt bis zu zwei Monatsverdiensten ist sogar eine Bindung bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig.

Wie oben bereits gesagt: Eine Rückforderung ist nur zulässig, wenn sie vereinbart ist. Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld ohne Rückzahlungsvereinbarung, hat er keine rechtliche Handhabe, es zurückzuverlangen. Ist der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld tariflich geregelt, wird der Tarifvertrag eine entsprechende Rückzahlungsklausel enthalten.

Beispiel: In § 9 Ziffer 9.4 des Manteltarifvertrags für das nordrhein-westfälische Gaststätten- und Hotelgewerbe heißt es: „Scheidet ein/eine Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin vor dem 1. April eines folgenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann die über 102,26 € hinausgehende Sonderzahlung im Rahmen der Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zurückgefordert werden.“

Enthält ein Tarifvertrag nur den Anspruch auf Weihnachtsgeld regelnde Bestimmungen, ist es dem Arbeitgeber verwehrt, im Nachhinein die Rückzahlung dieses tariflichen Weihnachtsgelds zu fordern.

Beispiel: Der Branchentarifvertrag sieht nur vor, dass alle Arbeitnehmer Anspruch auf ein mit dem Novemberentgelt zu zahlendes Weihnachtsgeld von 50 Prozent des maßgeblichen Tarifentgelts haben. Arbeitnehmer N kündigt Ende Januar zum 28.02. Arbeitgeber A könnte in diesem Fall das tarifliche Weihnachtsgeld nicht mal zurückfordern, wenn er dazu mit N eine arbeitsvertragliche Vereinbarung geschlossen hätte. Diese Vereinbarung wäre eine – unwirksame – tarifwidrige Regelung zu Ungunsten des Arbeitnehmers.

Nicht tarifgebundene Arbeitgeber müssen sich ihre Rechtsgrundlage für die Rückzahlung von Weihnachtsgeld selbst schaffen. Eine entsprechende Klausel gehört von Anfang an in den Arbeitsvertrag (oder ist bei freiwilligen Zahlungen im Vorfeld der jeweiligen Zahlung zu vereinbaren).

Praxisbeispiel für eine bewährte arbeitsvertragliche Rückzahlungsklausel: „Der/Die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen, wenn er/sie aufgrund eigener Kündigung oder einer durch ihn/sie veranlassten außerordentlichen oder verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers bis zum 31.03. des Folgejahres ausscheidet.“

Ist bis hierhin alles okay, muss der Arbeitgeber nur noch dafür sorgen, dass er sein Geld tatsächlich zurückbekommt. Der richtige Weg: zuerst eine Zahlungsaufforderung mit Fristsetzung. Bleibt sie erfolglos, schließen sich Erinnerung, Mahnung und Mahnbescheid oder Klage an. Nun gibt es Arbeitgeber, die ihre Rückzahlungsforderung einfach mit dem letzten Arbeitsentgelt des Mitarbeiters im Monat seines vorzeitigen Ausscheidens verrechnen. Clever gedacht – aber falsch. Eine Aufrechnung ist nur mit pfändbaren Forderungen zulässig. Und das ist laut Pfändungstabelle frühestens ab einem Betrag von 1.140 Euro netto der Fall – und dann sind 4,34 EUR pfändbar.

Autor: Dr. Heinz J. Meyerhoff, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht, Greven. Foto: © Karin & Uwe Annas - Fotolia.com