Arbeitnehmerüberlassung: Wann verjährt Anspruch auf Equal Pay?

Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche weichen in aller Regel zulasten der Leiharbeitnehmer vom Equal-Pay-Grundsatz des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ab. Zwar führte in der Vergangenheit die Tarifunfähigkeit von Gewerkschaften zu uneingeschränktem Gleichstellungsanspruch. Aber: Dieser kann zugunsten der Arbeitgeber nach den normalen Standards verjähren. Die Zusammenhänge erläutert Julia Zange, Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Grundsatz des Equal Pay
Ein Leiharbeitnehmer hat nach dem AÜG grundsätzlich einen Anspruch darauf, zu den gleichen Bedingungen wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihbetriebes beschäftigt zu werden (Equal Pay/Equal Treatment). Doch durch die sogenannte Tariföffnungsklausel können Leiharbeitsverhältnisse vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen.

In der Praxis kommt die Tariföffnungsklausel häufig zum Einsatz. So findet auf nahezu sämtliche Leiharbeitsverhältnisse ein Tarifvertrag Anwendung. Dabei unterschreiten die in Tarifverträgen der Arbeitnehmerüberlassung vereinbarten Löhne das Entgeltniveau der Einsatzbranche teils deutlich.

Zur Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) und um dem Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung zu begegnen, änderte der Gesetzgeber im Jahre 2011 das AÜG. Die Möglichkeit der Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag ist nunmehr zweifach eingeschränkt:

  • Ein Tarifvertrag darf nicht eine durch Rechtsverordnung erlassene Lohnuntergrenze unterschreiten;
  • eine vom Gleichstellungsgrundsatz abweichende (verschlechternde) tarifliche Regelung darf nicht angewendet werden, wenn der Leiharbeitnehmer in den letzten 6 Monaten als Stammarbeitnehmer beim Entleiher oder einem mit ihm verbundenen Konzernunternehmen beschäftigt war (sog. Drehtürklausel).

Lohnuntergrenze: Die Lohnuntergrenze kann nur in einer Rechtsverordnung festgelegt werden. Diese ergeht nur aufgrund eines Vorschlags zweier Tarifvertragsparteien. Der Bundesminister für Arbeit und Soziales ist an den Vorschlag nicht gebunden. Er entscheidet nach seinem Ermessen, ob er eine Rechtsverordnung erlässt. Das BMAS hat Ende Dezember 2011 eine Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Zeitarbeitsbranche erlassen. Das Mindeststundenentgelt beträgt danach 8,19 Euro. Die Verordnung ist bis zum Oktober 2013 befristet.

Drehtürklausel: Die Drehtürregelung soll den missbräuchlichen Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung in den Fällen ausschließen, in denen Arbeitnehmer entlassen oder nicht weiter beschäftigt werden, also aus dem Unternehmen ausscheiden, und dann als Leiharbeitnehmer wieder in dem ehemaligen Unternehmen oder einem anderen Unternehmen desselben Konzerns zu schlechteren Arbeitsbedingungen eingesetzt werden. Diese Praxis - sog. Drehtür-Methode - wurde bundesweit durch einen Drogeriediscounter bekannt.

Die Drehtürregelung verpflichtet den Verleiher, Leiharbeitnehmer mit den Stammarbeitnehmern des Entleihers in jedem Fall gleichzustellen. Umfasst sind nur vorherige Arbeitsverhältnisse mit dem Entleiher oder einem anderen Unternehmen desselben Konzerns, das nun beendet ist (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Auslaufen einer Befristung. Der Entleiher (Einsatzbetrieb) und der bisherige Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers müssen zum selben Konzern gehören.

Der Leiharbeitnehmer hat während des gesamten Einsatzes beim Entleiher Anspruch auf Equal Pay. Möchte der Verleiher die Gleichstellung verhindern, muss er den Einsatz beim Entleiher (vorzeitig) beenden und den Leiharbeitnehmer anderweitig einsetzen.

Hinweis: Der Verleiher muss nunmehr ausdrücklich nachfragen, bei welchen Arbeitgebern der Leiharbeitnehmer in den letzten 6 Monaten beschäftigt war. So kann er feststellen, ob eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz zulässig ist. Zudem ist der Entleiher verpflichtet, von sich aus zu prüfen, ob der Leiharbeitnehmer in den letzten 6 Monaten irgendwo in seinem Konzern beschäftigt war.

Unwirksamkeit von Tarifverträgen der CGZP
Das BAG stellte im Dezember 2010 die Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) fest (Beschluss vom 14. Dezember 2010, Az. 1 ABR 19/10). Die von ihr abgeschlossenen "billigeren" Tarifverträge sind unwirksam. Daher gilt uneingeschränkt Equal Pay. Leiharbeitnehmer haben die Möglichkeit, ihre Differenzansprüche geltend zu machen, wenn der Arbeitsvertrag auf die Tarifverträge der CGZP Bezug nimmt. Arbeitgeber tragen das Risiko, dass sie die Tariflöhne des Entleihbetriebes an Leiharbeitnehmer zahlen müssen.

Aktuell: Verjährung des Anspruchs auf Equal Pay?
Der Anspruch auf Differenzvergütung nach Equal Pay unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese beginnt nur, wenn der Arbeitnehmer als Gläubiger von den Umständen, die den Anspruch begründen, Kenntnis erlangt hat (§ 199 BGB). Der Leiharbeitnehmer hat von dem Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt dann ausreichende Kenntnis, wenn er erfährt, dass vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers mehr verdienen als er. Es kommt allerdings nicht darauf an, dass er die Unwirksamkeit eines Tarifvertrags, der nur vermeintlich die Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz ermöglicht, erkennt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 13. März 2013 (Az. 5 AZR 424/12) entschieden.

Im Fall stritten die Parteien über einen Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Differenzvergütung unter dem Equal-Pay-Grundsatz. Der Leiharbeitnehmer war bei dem Verleihunternehmen angestellt. Die Überlassung erfolgte an verschiedene Unternehmen. Im Arbeitsvertrag war die Geltung der CGZP-Tarifverträge vereinbart, ebenso wurden auf die tariflichen Ausschlussfristen von 2 Monaten ausdrücklich Bezug genommen. Nachdem das BAG die fehlende Tariffähigkeit des CGZP feststellte, machte der Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf Differenzvergütung für die Jahre 2006 bis 2007 geltend.

Das Verleihunternehmen lehnte die Zahlung ab: Etwaige Ansprüche seien verfallen, da sie nicht innerhalb von 2 Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht worden seien, im Übrigen seien die Ansprüche bereits verjährt (3 Jahre).

Das BAG lehnte die Anwendung der Ausschlussklausel ab: Der Tarifvertrag, in dem die Ausschlussfrist geregelt war, sei unwirksam. Der Anspruch auf (Differenz-)Vergütung sei jedoch verjährt (3 Jahre, § 195 BGB).

Der Differenzanspruch entsteht mit Beginn der Überlassung und wird dann mit der üblichen Gehaltszahlung fällig. Zumindest für Einsatzzeiträume vor 2009 müssen Arbeitgeber keine Vergütungsnachzahlung mehr fürchten, wenn der Arbeitnehmer erst jetzt bzw. nach Bekanntwerden der BAG-Entscheidung geklagt hat.

Autorin: Julia Zange, LL.M., Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Jones Day
Foto: © XtravaganT - Fotolia.com

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