Aus der Praxis: Mitarbeiter mit Migrationshintergrund

Über den Tellerrand hinausblicken, das wagen Unternehmen, die Menschen unterschiedlicher Herkunft beschäftigen. Sicher nicht der einfachste Weg, dem Fachkräftemangel zu begegnen. Doch er lohnt sich, wie der folgende Beitrag zeigt.  

Philip Egbune, Diplomsozialwirt mit nigerianischen und russischen Wurzeln leitet das Projekt "Interkulturelle Öffnung". Arbeitskollegen und Bewohner von sechs Münchener Pflegewohnheimen sollen ein größeres Verständnis für Andere entwickeln. "Einige sind sehr offen dafür und neugierig, andere reagieren eher skeptisch, weil ihnen das Thema zu abstrakt ist", teilt Egbune mit. Deshalb organisierte er einen Ausflug in eine Moschee: Die Teilnehmer konnten Islam fühlen, tasten und schmecken. Der Blick über den Tellerrand diente der eigenen Orientierung: Wie bin ich eigentlich als Christ? Als Jude? Was unterscheidet mich? Was haben wir gemeinsam? Das fanden alle spannend.

An Unterschieden interessiert sein

Relativ leicht tut sich dagegen die BWK-Gruppe. Die 160 Mitarbeiter des Spezialisten für Dachzubehör und Befestigungstechnik sind auf drei ländlich geprägte Standorte verteilt. „Dadurch arbeiten bei uns lediglich etwa zehn Prozent, die einen Migrationshintergrund besitzen“, erzählt Geschäftsführer Michael Layer - etwa aus Ländern wie Russland, Brasilien oder dem Kosovo, die meisten arbeiten im Lager oder als Fahrer. Weil viele in Deutschland aufgewachsen sind, hat ihre Sprache im schwäbischen Wolpertshausen eher einen regionalen Einschlag. 

Selbstverständlich flachsen die Mitarbeiter miteinander. Meist geht es um scheinbar typische Eigenschaften, die Deutsche wie Ausländer betreffen. Wer da mal Grenzen überschreitet, wird durch seine Kollegen zurückgepfiffen. Das gehört für Layer zu einer lebhaften Unternehmenskultur. „In unserem Leitbild steht nicht umsonst, dass unsere Zusammenarbeit auf menschlicher Achtung und gegenseitigem Vertrauen beruht, unabhängig von Herkunft, Kultur oder Religion. Wir interessieren uns für diese Unterschiede und leben diese Offenheit auch“, erzählt der Betriebswirtschaftler.

Von verschiedener Herkunft profitieren

Gerade die unterschiedliche Herkunft der Mitarbeiter ist für das Unternehmen Riempp Industrieservices Elektrotechnik von Vorteil. Unter den 140 Angestellten des Unternehmens befinden sich einige Mitarbeiter mit türkischen Eltern oder Großeltern. Dieser ethnische Hintergrund und die Mehrsprachigkeit sind ein Gewinn für Riempp. Denn: Der Dienstleister arbeitet seit Sommer mit einem türkischen Fördertechnik-Hersteller zusammen, dessen Anlagen er in der Region Stuttgart vertreibt und installiert. Weil sich die Elektro- und Automationstechniker bei englischen Wortschatzproblemen mit der türkischen Sprache aushelfen, klappt es reibungsloser. „Ich bin überzeugt, dass Fremdenhass unsere Wirtschaft schädigt“, urteilt der 58-jährge Geschäftsführer des Unternehmens, „die oft als Ausländer betitelten Menschen sind vor allem eins: Deutsche Mitbürger.“ Sie wollten wie andere auch einfach einen guten Job machen. Deshalb dulden Geschäftsführung und Führungskräfte keine ausländerfeindlichen Bemerkungen. 

Auf Schubladendenken und Kommunikationsfallen achten

Gelebte Offenheit oder Willkommenskultur ist bei neuen Mitarbeitern grundsätzlich wichtig – das gilt besonders für Menschen, die aus dem Ausland kommen. Das fängt damit an, dass Deutschkurse vermittelt oder gar gefördert werden. Geht weiter mit dem Interesse an kulturellen und religiösen Besonderheiten und wie sie in den Arbeitsalltag integriert werden können – oder auch nicht. Auch Mentoring- und Paten-Programme helfen bei der Integration ins Unternehmen und Land. Und das Onboarding endet damit, dass auch der Familie des ausländischen Mitarbeiters geholfen wird: angefangen von Behördengängen über die Wohnungssuche bis zum Finden eines Kindergartenplatzes. Doch Vorsicht: Menschen mit Migrationshintergrund unterscheiden sich. Der Angestellte, dessen Eltern zwar aus der Türkei oder Italien kommen, der aber hier geboren ist, braucht keinen Sprachkurs oder ähnliche Unterstützung – da reicht der unternehmensübliche Onboarding-Prozess. Vorauseilender Übereifer ist nämlich genauso verfehlt. So berichtete der SSG-Einrichtungsleiter Markus Hirt, dass sich etwa eine türkische Bewohnerin über fehlende Wurst beschwerte. Die hatte das aufmerksame Pflegepersonal ihr wegen des Schweinefleisches vorenthalten. Zu gut gemeint: Die Muslimin war einfach nicht strenggläubig. „Wir werden alle noch mehr Sensibilität lernen müssen und auf Schubladendenken und Kommunikationsfallen achten“, rät Hirt.

Hinweise für Personaler

Unternehmen, die einen ausländischer Arbeitnehmer beschäftigen möchten, müssen aufenthalts- und arbeitsgenehmigungsrechtliche Vorschriften beachten.

 

Nachfolgend ein paar generelle Hinweise, die aber nicht jeden Einzelfall berücksichtigen:

  • Ausländische Staatsangehörige, die in Deutschland eine Beschäftigung aufnehmen wollen, benötigen grundsätzlich eine Erlaubnis der zuständigen Behörde.
  • Bei der Zulassung zum deutschen Arbeitsmarkt muss zwischen Staatsangehörigen aus der EU/ dem EWR (mit Ausnahme von Kroatien) und Staatsangehörigen aus den sogenannten Drittstaaten unterschieden werden.
    1. Arbeitnehmer aus der EU/ EWR und der Schweiz benötigen keine besondere Arbeitserlaubnis. Es steht Ihnen frei, in jedem beliebigen EU-Staat zu wohnen und zu arbeiten. Sie müssen ihren Aufenthalt nur bei den Meldebehörden anzeigen. Für kroatische Staatsangehörige gelten in einem Übergangszeitraum bis längstens 30.06.2020 besondere Regelungen.
    2. Staatsangehörige aus einem Drittstaat benötigen für die Einreise und den Aufenthalt im Bundesgebiet einen Aufenthaltstitel. Der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt bestimmt sich nach den Regelungen des Aufenthaltsgesetzes sowie der hierzu erlassenen Verordnung über die Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern, die in neuer Fassung am 1. Juli 2013 in Kraft getreten ist. § 18 AufenthG regelt den Aufenthalt zum Zwecke der Erwerbstätigkeit und setzt grundsätzlich eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (BA) voraus. 
  • Ein spezielles Ausländer- Arbeitsrecht gibt es nicht; als Arbeitnehmer in Deutschland finden grundsätzlich die deutschen Rechtsvorschriften umfassend Anwendung.

Was konkret zu tun ist

  1. Der Arbeitgeber sollte den Pass einsehen und prüfen, ob die Erwerbstätigkeit gestattet ist.
  2. Bei kroatischen Staatsangehörigen sollte ebenfalls geprüft werden, ob eine Arbeitsgenehmigung vorliegt.
  3. Zu berücksichtigen ist auch, dass z.B. bei Abmahnung oder Kündigung - insbesondere um Zugangsprobleme zu vermeiden, es notwendig sein kann, die jeweilige Muttersprache zu verwenden.

Ein Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit mit Fragen, Antworten sowie Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber finden Interessierte hier.
 

 Autor: Jens Gieseler, freier Journalist/Foto: © Mila Supynska-Fotolia.com

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