BAG: Arbeitgeber muss Befristung gegenüber Betriebsrat nicht näher erläutern

 

von Frank Strankmann

Arbeitgeber müssen gegenüber dem Betriebsrat trotz Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen nicht offenlegen, ob eine befristete Einstellung mit oder ohne Sachgrund erfolgt. Das geht aus einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt hervor. Auch welcher Sachgrund ggf. zum Tragen komme, brauche nicht offengelegt werden. Für Personalabteilungen könnte diese Entscheidung (Az.: 7 ABR 86/09) weniger Verwaltungsaufwand bedeuten.

Im Streitfall hatte die Arbeitgeberin – eine Stiftung, die u.a. ein Forschungszentrum betreibt – über Jahre hinweg erläutert, ob bzw. welche Sachgründe es für etwaige befristete Einstellungen gab. Nachdem sie von diesem Vorgehen abgerückt war und dem Betriebsrat keine Hintergründe mehr nannte, legte die Arbeitnehmervertretung rechtliche Schritte ein.

Im Beschlussverfahren vertrat das Gremium nach Angaben des Gerichtes die Auffassung, ohne Kenntnis des Befristungsgrundes sei man „nicht in der Lage zu beurteilen, ob die Einstellung Nachteile für bereits im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer mit sich bringe“. Daher müssten vom Arbeitgeber stets Details genannt werden. Zudem gebe es eine Analogie zum Anhörungsrecht des Betriebsrats bei anstehenden Kündigungen, die begründet werden müssen. Insofern habe man Anspruch darauf zu erfahren, ob eine „Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes erfolgt oder ob ihr ein sachlicher Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG oder nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz zugrunde liegt“.

Dieser Rechtsauffassung folgte das oberste Arbeitsgericht – wie schon die beiden Vorinstanzen – nicht.

Zur Begründung hieß es u.a., das Mitbestimmungsrecht von Betriebsräten bei Einstellungen sei nach ständiger BAG- Rechtsprechung „kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle“ (vgl. auch BAG, 25.11.2005 - 1 ABR 61/03).

Zwar sei es, so die Richter, für die „kollektiven Interessen der Belegschaft“ ohne Zweifel „von Bedeutung, ob ein Arbeitnehmer auf Dauer oder nur vorübergehend eingestellt werden soll“. Daher müssten Arbeitgeber auch darüber informieren, ob das Beschäftigungsverhältnis mit einem neuer Mitarbeiter befristet oder unbefristete geschlossen werden soll.

Allerdings benötige der Betriebsrat bei befristeten Einstellungen keine Details über etwaige Sachgründe, „um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können“. Denn die Frage, ob eine Befristung im Sinne des § 14 Abs. 1 bis 4 TzBfG vereinbart wirksam vereinbart werde und im Einzelfall auch tatsächlich zulässig ist, entscheide nicht der Betriebsrat. Zudem seien die Gesamtinteressen der Belegschaft hier nicht berührt.

Vielmehr müsse der Betriebsrat erneut beteiligt werden, wenn ein Arbeitnehmer wegen einer zuvor unzulässigerweise vereinbarten Befristung gemäß § 16 TzBfG im Endeffekt auf Dauer eingestellt werden muss.

Dessen ungeachtet, so der Erfurter Richter, gebe es keine Analogie zum Vorgehen bei Kündigungen, denn die „gesetzliche Konzeption des § 102 BetrVG ist grundlegend anders als diejenige des § 99 BetrVG“.

Insgesamt hätten die begehrten Auskünfte damit, „keinen hinreichenden Bezug zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe des Betriebsrats“ und seien daher zurückzuweisen.

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.10.2010 (Az.: 7 ABR 86/09)

Vorinstanz: Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. Februar 2009 (Az.:  25 TaBV 20/09) 

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