bAV: Maßgeschneidert statt von der Stange

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) steht bei Arbeitnehmern hoch im Kurs. Damit sie ihre volle Wirkung entfalten kann, muss sie aber flexibler und individueller werden. Das ist möglich – auch ohne zusätzliche Risiken für den Arbeitgeber. 

bAV: Maßgeschneidert statt von der Stange

Umfragen unter Mitarbeitern zeigen, dass die betriebliche Altersversorgung mittlerweile die zweitwichtigste Leistung des Arbeitgebers nach dem Gehalt ist. Könnten Bewerber zwischen mehreren vergleichbaren Jobangeboten wählen, würden sie sich für das Unternehmen entscheiden, das attraktive betriebliche Vorsorgeleistungen bietet. Attraktiv bedeutet: kein Modell von der Stange, sondern ein Konzept mit individuellen Gestaltungsmöglichkeiten für Mitarbeiter in den unterschiedlichsten Lebensphasen. 

Auslagerung schont betriebliche Ressourcen

Diese Individualisierung betrieblicher Versorgungsleistungen bedeutet für Unternehmen natürlich Mehraufwand, zugleich aber auch eine Chance für das Personalmanagement.
Weil der Nachwuchs ausbleibt und Fachkräfte zunehmend knapper werden, stehen insbesondere kleine und mittlere Unternehmen heute im scharfen Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte. Sie müssen sich etwas einfallen lassen, um Bewerber von sich zu überzeugen. Vor diesem Hintergrund wird die bAV zum Instrument der Mitarbeiterbindung. Sie kann dazu genutzt werden, sich von der Konkurrenz abzuheben, Talente für sich zu gewinnen und Topleute so lange wie möglich in den eigenen Reihen zu halten. Dies funktioniert allerdings nicht mit Standardlösungen. Im Gegenteil kann es sogar nutzlos und am Ende teurer sein, der Belegschaft nach dem Prinzip „one size fits all“ ein betriebliches Versorgungsmodell überzustülpen, das von den Mitarbeitern nicht wertgeschätzt wird. Dass sich dennoch viele Firmen weiterhin mit solchen Standardlösungen zufriedengeben, anstatt ein echtes mitarbeiterorientiertes Versorgungswerk auf die Beine zu stellen, hat vor allem zwei Gründe. Zum einen ist es die Scheu vor dem zusätzlichen Aufwand; zum anderen fürchten die Unternehmen unkalkulierbare Risiken.

Unterschiede im Leistungsspektrum

In vielen HR-Abteilungen werden komplexe und zeitintensive Aufgaben, die nicht zur Kernkompetenz des  Personalmanagements gehören, inzwischen an Spezialisten ausgelagert. Das beginnt mit der Auswahl des passenden Versorgungsträgers. Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds sind insbesondere bei mittelständischen Unternehmen sehr beliebt, weil sie die Risiken, die mit  Pensionszusagen verbunden sind, nicht allein tragen wollen oder können. Zwischen den einzelnen Anbietern gibt es dabei mitunter deutliche Unterschiede im Leistungsspektrum. Will man keine Standardlösung sondern ein maßgeschneidertes Angebot, sind fundierte Marktkenntnisse nötig. Den passenden Produktpartner zu finden, ist schon allein aufgrund der gesetzlichen Subsidiärhaftung des Arbeitgebers wichtig. Leistungen aus der bAV sind Teil der arbeitsrechtlichen Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern – der Arbeitgeber bleibt in jedem Fall gegenüber dem Arbeitnehmer in der Pflicht. So muss der Arbeitgeber für die zugesagten Leistungen einstehen, auch wenn er sich für die Auslagerung auf einen externen Versorgungsträger entscheidet.

Auch bei der laufenden Administration der bAV kann die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Anbieter sinnvoll sein. Die Betreuung der Pensionsansprüche von Mitarbeitern oder die Verwaltung der Pensionäre erfordern tiefgehendes Fachwissen in arbeits- und steuerrechtlichen Themen. Viele kleine und mittlere Unternehmen haben weder das entsprechende Know-how noch die personellen Ressourcen, um diese Aufgaben optimal zu lösen. Mit einer Auslagerung der bAV-Administration entlasten sich die Personalabteilungen nicht nur von dieser Aufgabe, sie reduzieren auf diesem Wege auch ihre Haftungsrisiken, weil die Betreuung durch einen Spezialisten hilft, Fehler zu vermeiden.  

Prüfen, anpassen, optimieren

Arbeitgeber, die ihre bAV zum Instrument der Mitarbeiterbindung weiterentwickeln möchten, sollten im ersten Schritt eine Bestandsaufnahme der bestehenden Versorgungsordnung im Unternehmen vornehmen. Vielerorts wurden über die Jahre ganz unterschiedliche Formen der betrieblichen Altersversorgung eingeführt. So ist häufig ein Wildwuchs der Systeme entstanden: Ältere arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen stehen neben jüngeren Betriebsrenten aus der Entgeltumwandlung, hier und da ergänzt um Zeitwertkonten. Eine Abstimmung der verschiedenen Durchführungswege sucht man meist vergeblich. Häufig entsprechen die Versorgungszusagen auch nicht mehr den aktuellen rechtlichen und materiellen Erfordernissen, weil sich die Voraussetzungen, unter denen sie einstmals erteilt wurden, verändert haben. Hier spielen nicht nur die sinkenden Rechnungszinsen und die steigende Lebenserwartung eine Rolle. Vor allem die Gesetzgebung und die laufende Rechtsprechung verändern ständig die Rahmenbedingungen. So hat das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit in einer  Reihe von Urteilen über die Pflichten des Arbeitgebers zur Rentenanpassung neu geurteilt. Die Altersgrenzen für den Renteneintritt und die Fristen für die Unverfallbarkeit von  Betriebsrentenansprüchen sind durch Gesetzesänderungen neu geregelt. Die Gesetzesänderungen und diese Urteile aus dem Arbeitsrecht mit direktem Bezug zur bAV zeigen, wie wichtig die ständige Bestandsaufnahme und Prüfung der bestehenden Versorgungsregelungen ist. 

Risiken sind beherrschbar

Zwar hat es sich mittlerweile herumgesprochen, dass attraktive betriebliche Zusatzleistungen gut für das Firmenimage sind und Vorteile im Wettbewerb um Mitarbeiter bringen. Doch den Firmenchefs ist auch bekannt, dass die Kapitalanlage nicht frei von Risiken ist und dass die Menschen immer älter werden. Mit der richtigen Gestaltung lassen sich jedoch sowohl das Kapitalanlagerisiko als auch das Langlebigkeitsrisiko minimieren. Anstatt feste Rentenleistungen zu versprechen, verpflichten sich Unternehmen heute praktisch nur noch zur Zahlung bestimmter Beiträge und dazu, dass zum Rentenbeginn mindestens die Summe der Beiträge zur Auszahlung zur Verfügung steht. Im Gegenzug erhält der Mitarbeiter sämtliche Erträge, die bis zu seiner Pensionierung aufgelaufen sind. Das Kapitalanlagerisiko, das über dieses Null- Zins-Versprechen hinausgeht, trägt der Versorgungsberechtigte selbst. Das Langlebigkeitsrisiko lässt sich dadurch ausschließen, dass man die Leistung als festen Kapitalbetrag vereinbart. Dieser kann entweder einmalig, in Raten über mehrere Jahre oder als Rente mit fester Laufzeit ausgezahlt werden. Damit besitzt der Arbeitgeber nicht nur eine sichere Kalkulationsbasis. Die Kapitalauszahlung ist zudem bei Pensionären sehr beliebt, die einen größeren Geldbetrag benötigen. Sei es, weil sie ihr Haus renovieren, eine längere Reise unternehmen oder ihren Ruhestand im Ausland verbringen und dies finanzieren möchten

Moderne betriebliche Versorgungssysteme müssen heute den Wünschen der Mitarbeiter so weit wie möglich entgegenkommen. 

Autor: Dr. Richard HerrmannVorstandsvorsitzender, Heubeck AG, Köln/Foto: © blended40 - Fotolia.com

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