bAV: Sind Spätehenklauseln in einer Versorgungszusage unzulässig?

Arbeitgeber aufgepasst: Das Urteil vom Bundesarbeitsgerichts (3 AZR 137/13) vom 4. August 2015 zur Spätehenklausel wirkt sich möglicherweise nachteilig auf Ihre Versorgungszusagen aus – wie im Folgenden der Fall.

Sind Spätehenklauseln in einer Versorgungszusage unzulässig?

Neben der Altersrente kann ein Arbeitgeber
in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) seinen Mitarbeitern auch eine Invalidenleistung sowie eine Hinterbliebenenversorgung in Form von Witwen- bzw. Witwerrenten zusagen. Weil aber der Altersunterschied zwischen den Ehepartner gravierend sein kann, haben Arbeitgeber häufig  in ihren Versorgungszusagen sogenannte Spätehenklauseln implementiert, um das finanzielle Risiko möglichst zu begrenzen. Dieses Vorhaben kann jedoch scheitern, wie der folgende Fall zeigt:

Die Parteien stritten vor Gericht darüber, ob der beklagte Arbeitgeber verpflichtet sei, an die Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung in Form einer Witwenrente zu zahlen.

Die Klägerin war die Witwe eines im April 1947 geborenen und im Dezember 2010 verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters des beklagten Arbeitgebers. Dem Verstorbenen hatte der Arbeitgeber  Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Hinterbliebenenversorgung zugesagt. Die maßgebliche Versorgungszusage enthielt eine sogenannte Spätehenklausel. Als zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung der Witwen-/Witwerrente sah die Vereinbarung vor, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen haben musste. Diese Voraussetzung erfüllte der verstorbene Ehemann der Klägerin jedoch nicht, denn die Ehe wurde erst am 8. August 2008 geschlossen. Der verstorbene Arbeitnehmer war zu diesem Zeitpunkt bereits 61 Jahre alt. Der Arbeitgeber weigerte sich daher, an die Klägerin eine Witwenrente zu zahlen. 

Spätehenklausel ist gemäß AGG unwirksam

Die Vorinstanz, dass Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 15. Januar 2013 - 7 Sa 573/12) hatte die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts jedoch Erfolg. Begründung: Die „Spätehenklausel“ ist gemäß § 7 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unwirksam. Der verstorbene Ehemann der Klägerin wurde durch die „Spätehenklausel“ unmittelbar wegen seines Alters benachteiligt. Die Benachteiligung kann weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden. Diese Bestimmung erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung, aber nicht die Hinterbliebenenversorgung – folglich  auch nicht die Witwen- bzw. Witwerversorgung. 

Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG liegen somit nicht vor. Die „Spätehenklausel“ führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, so das Bundesarbeitsgerichts in der Pressemitteilung Nr. 40/15. 

Ungleichbehandlungen wegen des Alters möglich, müssen aber verhältnismäßig sein

Ungleichbehandlungen wegen des Alters sind also durchaus zulässig. Vorausgesetzt, sie  sind  unter Abwägung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen verhältnismäßig. Leider machte das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang keine Angaben zum Alter der vom Versorgungsberechtigten im fortgeschrittenen Alter möglichen Ehelichungen. Hatte jedoch zuvor in Urteilen in den  Jahren 2010 und 2013 noch Altersdiskriminierungen durch Spätehenklauseln abgelehnt.

Nach der jüngsten Gerichtsentscheidung dürften allerdings jene Klauseln in Versorgungszusagen, die ein Höchstalter zur Eheschließung festlegen, unwirksam sein. 

Tipp: Betroffene Arbeitgeber sollten ihre Versorgungszusagen entsprechend überprüfen und gegebenenfalls nachfinanzieren. Denn unter Umständen kann es für sehr teuer werden, wenn beispielsweise  der  Altersunterschied zwischen den Eheleuten 20 Jahre beträgt. Auch vor dem Hintergrund, dass die Lebenserwartung von Frauen höher ist als von Männern. 

Rechenbeispiel: Die Versorgungszusage enthält eine prozentuale Hinterbliebenenversorgung von 60% der monatlichen Altersrente. Die monatliche Altersrente beträgt 400 €.  60% Hinterbliebenenversorgung = mtl. 240 € / p.a. 2.880 €. 20 Jahre Altersunterschied plus 5 Jahre mehr Restlebenswahrscheinlichkeit = 72.000 €

Liegt die monatliche Altersrente bei 600 € kommen insgesamt 108.000 € zusätzlich auf den Arbeitgeber zu. 

Autor: Michael Oliver Skudlarek/Foto: ©illustrissima-Fotolia.com

Bookmark and Share