BEM - Wiedereingliederung erfolgreich managen

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) feiert Geburtstag: Seit nunmehr 10 Jahren können Beschäftigte, die nach längerer Krankheit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, die gesetzlich vorgeschriebene Unterstützung seitens des Arbeitgebers in Anspruch nehmen. Von der erfolgreichen Wiedereingliederung in den Beruf profitieren - langfristig gesehen - Arbeitnehmer und Unternehmen gleichermaßen.

BEM-Wiedereingliederung

Gesetzlich verankert in § 84 Absatz 2 SGB IX, zielt das betriebliche Eingliederungsmanagement auf den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit. Es soll dazu beitragen, dass durch ein rechtzeitiges Ergreifen effektiver Maßnahmen der Arbeitsplatz des jeweils Betroffenen erhalten bleibt – auch in Hinblick auf die Folgen eines immer stärker durchschlagenden demographischen Wandels für alle Beteiligten ein wichtiger Aspekt.

Rechtliche Vorgaben des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Sobald sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten eines Mitarbeiters innerhalb von 12 Monaten auf mehr als sechs Wochen summiert haben, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betreffenden das BEM anzubieten – unabhängig davon, ob es sich um eine durchgehende Abwesenheit gehandelt hat und ob statt einer gleich mehrere Krankheiten dafür verantwortlich waren. Auch eine nach wie vor bestehende gesundheitliche Einschränkung des Beschäftigten entbindet den Arbeitgeber nicht von der Aufgabe, ihm die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz im Sinne des BEM mit aller erdenklichen Unterstützung zu erleichtern.

Alternative zur krankheitsbedingten Kündigung

Damit ist der Arbeitgeber ausdrücklich gefordert, nach Alternativen zu einer möglichen krankheitsbedingten Kündigung zu suchen, also beispielsweise zunächst eine abgestuft erfolgende Wiedereingliederung des Mitarbeiters oder etwa die organisatorische und technische Umgestaltung seines Arbeitsplatzes in Erwägung zu ziehen. Hinsichtlich des Kündigungsschutzes ergeben sich klare Konsequenzen: Wenn nämlich der Arbeitgeber auf den Versuch eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verzichtet und stattdessen sofort eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, muss er nachweisen können, dass trotz Durchführung eines BEM das Arbeitsverhältnis nicht hätte aufrechterhalten werden können. Diesen Nachweis in einem eventuell nachfolgenden Kündigungsschutzprozess zu erbringen, ist wiederum für das Unternehmen mit einem erheblichen Risiko verbunden.

Indes überwiegen im Falle eines erfolgreichen BEM gerade für den Arbeitgeber Vorteile: Durch die Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit des Beschäftigten werden in Zukunft Fehlzeiten verringert und somit Personalkosten deutlich gesenkt. Ein krankheitsbedingtes Ausscheiden von Beschäftigten kann zudem – in Zeiten des Fachkräftemangels besonders relevant – auf diese Weise nachhaltig verhindert werden. Das betrifft nicht zuletzt auch die Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Mitarbeiter.

Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) weist darauf hin, dass so den Firmen qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter erhalten bleiben, anfallende Kosten für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sinken und ein fairer Umgang mit beeinträchtigten Beschäftigten intern und extern das Image des Unternehmens fördert. Ein weiterer positiver Effekt: Die Sozialkassen werden durch ein erfolgreiches BEM dank Vermeidung von Krankengeldzahlungen oder Erwerbsminderungsrenten spürbar entlastet.

Gemeinsam eine Atmosphäre des Vertrauens schaffen

Wenn der Arbeitnehmer das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements annehmen möchte, müssen die erforderlichen Eingliederungsmaßnahmen zusammen mit dem Arbeitgeber und der betrieblichen Interessenvertretung individuell erörtert und festgelegt werden, gegebenenfalls auch unter Einbeziehung des Betriebsarztes sowie – bei anstehenden Reha-Maßnahmen – des jeweiligen Rehabilitationsträgers. Entscheidend ist in jedem Fall eine Atmosphäre des Vertrauens in dem gemeinsamen Bestreben, die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten wiederherzustellen und zugleich geeignete Präventivmaßnahmen zu treffen, um eine zukünftige Arbeitsunfähigkeit nach Möglichkeit zu verhindern. Der sensible Umgang mit vertraulichen Informationen sollte in diesem Zusammenhang ebenfalls als Selbstverständlichkeit gelten.

Da in der Praxis das Instrument BEM vor allem von kleineren und mittleren Betrieben offenbar noch kaum im gewünschten Ausmaß genutzt wird, hat auch die Politik eigens Stellung bezogen: Im Koalitionsvertrag der Großen Koalition wurde die Stärkung des betrieblichen Eingliederungsmanagements vereinbart, um zukünftig mehr Verbindlichkeit zu erreichen. Untersuchungen hatten zuvor deutlich gemacht, dass speziell die Information der Betroffenen sowie der Datenschutz und die Transparenz des gesamten Verfahrens durchaus noch verbesserungsfähig sind.

Den systematischen Aufbau des betrieblichen Eingliederungsmanagements erläutert ein kostenloser Praxisleitfaden der BGW. Er bietet – neben konkreten Arbeitshilfen wie z.B. Gesprächsleitfäden und Checklisten – Antworten auf häufig gestellten Fragen zum BEM und vermittelt anhand eines Beispiels aus der Praxis wesentliche Informationen, die sich leicht auf diverse andere Branchen übertragen lassen.

Autor: Dr. Frank Walpuski / Bild: © Coloures-Pic - Fotolia.com