Betriebliches Eingliederungsmanagement: Rechtsprechung des BAG konkretisiert

Vom Gesetz her sind Unternehmen dazu verpflichtet, Mitarbeitern, die nach längerem Krankheitsausfall an den Arbeitsplatz zurückkehren, einen sanften Wiedereinstieg zu ermöglichen. Diesen zu planen und umzusetzen, ist kein leichtes Unterfangen. Worauf Unternehmen achten sollten.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Martina Tandel* (Name von der Redaktion geändert) arbeitete jahrelang als technische Assistentin für ein Produktionsunternehmen. Irgendwann wurden ihr die beruflichen Belastungen zu viel, die schleichend in einen Burn-Out mündeten. Wegen der folgenden langen Fehlzeit und der dadurch entstandenen Kosten kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die Mitarbeiterin ging vor Gericht, mit dem Ergebnis, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärte.

Zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) ist im Oktober 2015 eine interessante Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ergangen (ArbG Berlin,16.10.2015 - 28 Ca 9065/15), die die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konkretisiert: Danach muss der Arbeitgeber im Rahmen eines organisierten Suchprozesses prüfen, ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Werde ein derartiges BEM mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers nicht durchgeführt, könne eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein. Das traf auch im Fall von Martina Tandel zu: Der Arbeitgeber hatte unter anderem nicht hinreichend geprüft, ob im Rahmen des BEM der Arbeitsplatz umgestaltet oder die Mitarbeiterin zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.

Tücken beim BEM-Verfahren

Per Gesetz ist der Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße dazu verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank ist (§84 Abs. 2GB IX). Voraussetzung für die Wiedereingliederungsmaßnahme ist, dass der Arbeitnehmer bereit und in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit in gewissem Umfang wieder aufzunehmen. Darüber entscheidet der behandelnde Arzt mit dem Betroffenen. Ein Rechtsanspruch auf eine solche Maßnahme besteht gegen den Arbeitgeber allerdings nicht.
Wie ein Unternehmen den jeweiligen Wiedereingliederungsprozess gestaltet, wird vom Gesetzgeber weitgehend freigestellt. Die Gestaltungsfreiheit birgt allerdings die Gefahr, vermeidbare Fehler zu machen. Stefan Buchner, Geschäftsführer der UBGM-Unternehmensberatung für Betriebliches Gesundheitsmanagement, empfiehlt, u.a. folgende Prozess-Schritte einzuleiten:

  1. Rufen Sie den Mitarbeiter zunächst an und informieren Sie ihn über das Einladungsschreiben zum BEM, das auf jeden Fall auch schriftlich erfolgen muss.
  2. Das BEM ist freiwillig. Bitten Sie den Mitarbeiter um eine schriftliche Zustimmung oder Ablehnung des BEM, und äußern Sie dabei auch, dass Sie ein BEM begrüßen würden. So schaffen sie Vertrauen. 
  3. Vereinbaren Sie ein erstes Informationsgespräch, das u.a. die BEM-Ziele, die Interessensvertretungen und den Datenschutz zum Inhalt hat. Informieren Sie auch über rechtliche Aspekte: Kommt z.B. eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell in Betracht, ist der Arbeitnehmer während der Eingliederungsdauer arbeitsunfähig geschrieben. In dieser Phase erhält er kein reguläres Arbeitsentgelt, sondern bekommt von dem jeweiligen Rehabilitationsträger die vorgesehen Lohnersatzleistungen (Krankengeld, Übergangsgeld, Verletztengeld). 
  4. Führen Sie ein BEM-Maßnahmengespräch mit dem Kernteam – zu diesem gehören der Mitarbeiter, ein Arbeitgebervertreter und ein Mitglied des Betriebsrats. Hier geht es darum, mit dem Mitarbeiter Optionen zur Anpassung bzw. Veränderung der bisherigen Arbeitssituation zu entwickeln.

Eine detaillierte Übersicht zum BEM-Prozess finden Sie im Praxisleitfaden hier.

Maßnahmenplan als Leitlinie

Auf das Gespräch folgt ein konkreter Maßnahmenplan, der dokumentiert und auch mit dem direkten Vorgesetzten besprochen werden sollte. Eine Arbeitsentlastung, kürzere Arbeitszeiten und längere Pausenzeiten sowie eine flexible Arbeitsplatzregelung könnten wirksame Maßnahmen sein, um den Mitarbeiter bei der Wiederaufnahme seiner Arbeit zu unterstützen. Mitarbeiter, die zusätzlich durch die Pflege von Angehörigen belastet sind, haben die Möglichkeit, auf z.B. eine halbe Stelle zu reduzieren (www.wege-zur-pflege.de). Auch Angebote externer Experten - z.B. Psychotherapeuten, Suchtberater, EAP -Externe Mitarbeiterberatung- können im Bedarfsfall genutzt werden. Insbesondere bei psychischen Erkrankungen ist es wichtig, Gespräche mit den Vorgesetzten zu führen, ohne Verantwortlichkeiten zu benennen und Schuldzuweisungen auszusprechen.

Das BEM ist beendet, wenn der Maßnahmenplan abgearbeitet wurde. In vielen Fällen geht die Wiedereingliederung in die Wiederaufnahme der regulären Arbeit über; im Einzelfall müssen weitere Maßnahmen vereinbart werden, um einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Im Fall, dass dem Mitarbeiter ärztlich bescheinigt wird, dass er künftig „nur“ 20 Stunden pro Woche arbeiten kann und damit seinen Lebensunterhalt nicht finanzieren kann, könnte er eine so genannte Teilerwerbsminderungsrente und der Arbeitgeber bei der Rentenversicherung hierfür Zuschüsse beantragen. Falls die Maßnahmen zu einer dauerhaften Besserung führen, könnte der betroffene Mitarbeiter daraufhin auf Wunsch wieder voll einsteigen.

Autorin: Annette Neumann, freie Journalistin/Foto: ©Kaspers Grinvalds-Fotolia.com

Bookmark and Share