Coronavirus: Zwischen Arbeitspflicht und Vergütungsanspruch

Infolge der Ausbreitung von Infektionen durch das Coronavirus ergeben sich in Bezug auf die Arbeitspflicht mehrere Rechtsfragen. Während manche eindeutig zu beantworten sind, kommt es bei anderen auf den Einzelfall an.

Arbeitnehmer mit Atemmaske im Homeoffice

Wenn der Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung zu Hause bleibt, hebt das nicht die Arbeitspflicht auf. Dies gilt selbst dann, wenn ein höheres Risiko bei dem Mitarbeiter (aufgrund von Alter und/oder Vorerkrankungen) besteht oder er wegen hustender Kollegen bzw. durch den Arbeitsweg mit öffentlichem Verkehrsmittel eine Ansteckung befürchtet. Nur wenn dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung objektiv unzumutbar ist, kann er der Arbeit fernbleiben. Dafür müsste aber zumindest objektiv ein dringender Verdacht für eine Gefährdung der Gesundheit vorliegen. Verweigert der Arbeitnehmer in solchen Fällen ohne ausreichenden Grund die Arbeit, kann der Betrieb ihn abmahnen oder im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch die Vergütung einbehalten, weil die vertragliche Arbeitsleistung nicht erbracht wurde. Viele Betriebe haben aber Lösungen gefunden, die zur Minimierung der Ansteckungsgefahr beitragen können – Stichwort: Home-Office. Eine einvernehmliche Lösung ist alle Beteiligten zu empfehlen.

Vergütungsanspruch während Quarantäne

Hatte ein Mitarbeiter Kontakt zu infizierten Personen, spricht das Gesundheitsamt in der Regel eine häusliche Quarantäne aus (§ 31 IfSG). Der Mitarbeiter kann in diesem Fall, jedenfalls wenn er nicht von zu Hause aus arbeiten kann, seine Arbeitsleistung nicht erbringen. Zunächst ist dann zu prüfen, ob aufgrund § 616 BGB Anspruch auf Vergütung besteht. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert" ist. Grundsätzlich dürften die Voraussetzungen dafür vorliegen. Die Quarantäne wird meist für die maximale Inkubationszeit von zwei Wochen angeordnet. Die Frage ist, ob dies als eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" angesehen werden kann.

Nach der überwiegenden Meinung ist diese Frage nach den Umständen des Einzelfalles zu entscheiden (vgl. Palandt/Weidenkaff 75. Aufl. 2016, § 616 BGB, Rn. 9; ErfK, Preis, § 616 BGB, Rn. 10a). Abgestellt wird teilweise auch auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit im Verhältnis zur Dauer des Ausfalls (BAG, 17.12.1959 – GS 2/59 – Grimm in Tschöpe, Arbeitsrechts-Handbuch, Rn. 87). Teilweise wird auf den Verhinderungsgrund abgestellt und auch bei schwerwiegenden Ereignissen nur von wenigen Tagen ausgegangen (Krause in HWK, § 616 BGB Rn. 41). Zum Teil wird auch in Anlehnung an § 2 Abs. 1 PflegeZG ein Zeitraum von 10 Arbeitstagen als nicht erheblich angesehen. Dass der Ausfall auf eine nicht erhebliche Zeit begrenzt sein muss, ist Voraussetzung für den Anspruch. Das bedeutet, dass der Anspruch ganz entfällt, wenn der Ausfall länger dauert.

Der Anspruch aus § 616 BGB kann außerdem durch Arbeits- oder Tarifvertrag abbedungen sein. Falls kein Anspruch nach dieser Vorschrift besteht, zahlt der Arbeitgeber die Vergütung nach § 56 IfSG für bis zu sechs Wochen weiter. Der Arbeitgeber kann bei der nach Landesrecht zuständigen Behörde einen Antrag auf Erstattung seiner Aufwendungen beantragen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Der Anspruch auf die Erstattung besteht unabhängig von der Betriebsgröße. Bestätigt sich die Infektion, hat der arbeitsunfähige Arbeitnehmer Anspruch auf die reguläre Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Die fortgezahlte Vergütung aufgrund § 56 IfSG ist nicht auf die Dauer der Entgeltfortzahlung wegen der Arbeitsunfähigkeit anzurechnen.

Entschädigungsanspruch bei geschlossenem Betrieb

Ist der Betrieb wegen des Corona-Virus von einer Schließung betroffen – wie beispielsweise Kindergärten und Schulen –, besteht für die nicht weiter eingesetzten Arbeitnehmer ebenfalls ein Anspruch auf Entschädigung nach § 56 IfSG. Allerdings ist in diesem Fall § 616 BGB als Grundlage für eine vorrangige Leistungspflicht des Arbeitgebers nicht anwendbar. Diese Vorschrift gilt nicht, wenn bei einem objektiven Leistungshindernis nicht nur ein einzelner Arbeitnehmer, sondern mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig betroffen sind.

Auch in Zeiten von Corona können Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf eine Dienstreise schicken. Handelt es sich jedoch um eine Risikoregion (Reisewarnung des Auswärtigen Amtes), kann der Arbeitnehmer aufgrund § 275 Abs. 3 BGB die Reise verweigern, da ihm die damit verbundenen Gefahren nicht zuzumuten sind.

Keine Arbeitsverweigerung bei fehlender Kinderbetreuung

Keine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer ein Kind betreuen muss, das zu jung ist, um allein zu bleiben. Die Notwendigkeit dafür ergibt sich häufig, wenn im Kindergarten oder der Schule eine Epidemie ausgebrochen ist oder kurzfristig hitzefrei gegeben wird. Hinsichtlich der präventiven Schließung von Kindergärten oder Schulen infolge des Corona-Virus wird im Hinblick auf § 616 BGB die Auffassung vertreten, dass ein Anspruch auf Freistellung und die Fortzahlung der Vergütung besteht, wenn aufgrund des Alters und des Gesundheitszustandes des Kindes eine Beaufsichtigung oder Betreuung geboten ist und eine andere Aufsichtsperson nicht zur Verfügung steht (vgl. hierzu BAG, 19.04.1978; 5 AZR 834/76 und Krause in HWK, 8. Aufl. 2018, § 616 BGB Rn. 25). Voraussetzung für den Anspruch auf Vergütung nach § 616 BGB ist aber, dass die Verhinderung des Arbeitnehmers eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" andauert. Die Auslegung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs ist – wie oben beschrieben – umstritten. Wichtig ist auch, dass diese verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit Voraussetzung für den Anspruch ist. Dauert die Verhinderung länger, besteht der Anspruch für die gesamte Zeit nicht. Der Anspruch aus § 616 BGB kann außerdem durch arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen abbedungen sein. Befristet bis Ende 2020 besteht bei notwendiger Betreuung eines Kindergarten- oder Schulkindes bis zum Alter von 12 Jahren ein Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des Verdienstausfalls; für einen vollen Monat maximal 2.016 EUR. Sie wird vom Arbeitgeber ausgezahlt und kann mit der nach Landesrecht zuständigen Stelle abgerechnet werden. Der Anspruch auf die Entschädigung besteht für maximal zehn, bei Alleinerziehenden für 20 Wochen.

Dieser Beitrag ist ein Auszug aus dem Stichwort "Arbeitsverweigerung" des Arbeitsrechtslexikons. Mehr zum Thema finden Sie auch in dem Top Thema "Arbeitsverweigerung – ein Kündigungsgrund?".

Autor: Heinz Dalheimer, Fachjournalist und Autor mit den Schwerpunkten Arbeits- und Sozialrecht
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