Digitales Recruiting: Trendige Wege zum Wunschkandidaten

Der digitale Wandel birgt große Chance für Personalverantwortliche, wenn sie für digitale Trends in der Kandidatensuche offen sind. Diese Trends sollten Sie kennen und nutzen.

Digitales Recruiting: trendige Wege zum Wunschkandidaten

Trendige Beispiele für digitales Recruiting sind:

Robot Recruiting

Entwarnung: Auch wenn man es beim Namen denken mag, werden Algorithmen in nächster Zukunft Personaler und Recruiter nicht ersetzen. Es geht darum, dass Computer die Arbeit im HR gezielt und effizient unterstützen, die Recruiter entlasten und bei der Auswahl helfen sollen. Grundsätzlich verstehen viele darunter eine Buzzword-Suche in Bewerbungsunterlagen oder Angaben auf Karriereseiten durch bestimmte Programme, die anhand von genutzten Schlüsselworten Bewerber durchwinkt oder aussortiert. Robot Recruiting kann aber viel mehr: Algorithmen können tatsächlich eine gelungene Vorauswahl treffen. Dabei spielen natürlich Keywords eine Rolle, aber auch Rechtschreibfehler und fehlende Unterlagen werden direkt vom System erkannt. Natürlich kann es sein, dass das Programm dabei Fehler macht und eigentlich passende Kandidaten aussortiert. Kreativität, Logos oder aufwändige Designs können dann dem Bewerber zum Verhängnis werden, weil alles, was von der Norm zu stark abweicht, ggf. nicht erkannt wird. An Stellen, an denen der geübte Personaler mal ein Auge zudrückt, ist das Recruiting-Programm gnadenlos. Noch sind diese Programme nicht perfekt: Allerdings können sie die Arbeit vom HR als auch die der Bewerber vereinfachen und effektiver gestalten.

Active Sourcing via Social Media

Die aktive Suche nach passenden Kandidaten, also das Active Sourcing, kann natürlich ausgegliedert und Headhuntern überlassen werden. Durch soziale Jobnetzwerke wie XING oder LinkedIn wird es aber auch für die HR-Abteilung in Unternehmen einfacher, selbst geeignete und wechselwillige Kandidaten für unbesetzte Stellen direkt online zu finden. 

Die Nutzerzahlen dieser Networks steigen, immer mehr Arbeitnehmer benutzen die Plattformen, um sich vorzustellen - und fühlen sich meist geschmeichelt, wenn sie angesprochen werden. Hierbei ist es aber wichtig, wie die Ansprache erfolgt. Wer unvorbereitet und unprofessionell auftritt, verschreckt Kandidaten. Nicht vergessen: Beim Active Sourcing wechselt die Perspektive. Das Unternehmen bewirbt sich beim potenziellen Mitarbeiter.

One-Click-Bewerbung

Die Bewerbung mit nur einem Mausklick ist eine Möglichkeit, die Unternehmen ebenfalls in sozialen Netzwerken nutzen können. So bieten Stellenanzeigen, die man über die deutschsprachige Plattform XING schaltet, die Option, die One-Click-Bewerbung zu aktivieren. Dabei können User des Netzwerks den eigenen Lebenslauf bzw. das Profil (und damit ihr Interesse am Job) direkt aus der Stellenanzeige heraus dem Unternehmen übermitteln. Keine Anschreiben, kein langwieriger Prozess vom Lesen der Ausschreibung bis hin zum Versenden via E-Mail. Recruiter können direkt einschätzen, ob der Kandidat etwas taugt und eine Rückmeldung geben, dass sich eine ausführliche Bewerbung lohnt. So wird die Hemmschwelle interessierter Bewerber enorm gesenkt, und es ist mit einer höheren Anzahl an Bewerbungen zu rechnen. Der offensichtliche Nachteil: Durch die geringere Schwelle "bewerben" sich auch Kandidaten, die nicht wirklich nach einem Job suchen, sondern nur ihren eigenen Marktwert checken möchten. Trotzdem bleibt die One-Click-Bewerbung vor allem für schwer zu besetzende Stellen eine sehr gute Option, die Bewerberzahlen zu steigern.

Skype, Snapchat und WhatsApp

Während Telefoninterviews vor einem ersten Kennenlernen mittlerweile zur Regel gehören, gibt es auch andere Wege, das Eis zu brechen und mehr über den Kandidaten zu erfahren – ohne sich persönlich gegenüber zu sitzen. Geeignete Online-Vorauswahlverfahren sind beispielsweise erste Gespräche via Webcam (über Skype), Chat-Angebote mit WhatsApp oder auch Recruiting mit Snapchat. Wer junge Bewerber ansprechen möchte, sollte die Wege gehen, die die Jugend wählt. So nutzt beispielsweise die Supermarktkette REWE Snapchat beim Recruiting, um Kandidaten auf sich und aktuelle Stellenangebote aufmerksam zu machen. Als Recruiter sollte man niemals nie sagen, wenn es um neue Technik geht.

Online-Assessments

Ist ein potenzieller Kandidat gefunden, geht es zum Vorstellungsgespräch: Nichts kostet mehr Zeit (und damit eine Menge Geld), als Bewerber, die sich erst im Vorstellungsgespräch als unpassend entpuppen. Deshalb ist es sinnvoll, schon vor dem ersten persönlichen Kennenlernen einige Punkte wie Fachwissen oder gewisse Fähigkeiten herauszufinden. Online-Assessments, also Tests, die der Kandidat bequem von seinem Computer zu Hause erledigen kann, sind eine sehr gute Möglichkeit. Einmal angelegt, können sie für alle Bewerber genutzt werden und bieten so die Chance, eine weitere Vorauswahl zu treffen, um den Aufwand pro Kandidaten und die Anzahl der Bewerbungsgespräche zu reduzieren.

Quelle: Autor Christian Scherer, Online-Marketing Manager von richtiggutbewerben.de, Düsseldorf