Digitalexperten gewinnen: So überzeugen Arbeitgeber

Ohne Digitalexperten läuft kaum noch etwas. Sie sind so stark umworben, dass sie sich ihre Arbeitgeber oftmals aussuchen können. Ein hohes Gehalt alleine ist daher längst nicht mehr ausreichend, um sie zu überzeugen. Vielmehr müssen auch das Umfeld und die Aufgaben attraktiv und vorwärtsgewandt sein. Das bedeutet, dass Arbeitgeber althergebrachte Prozesse neu denken müssen.

Notizzettel mit der Aufschrift "We want you"

Digitalexperten wissen um ihren Wert

Auf dem Arbeitsmarkt herrschte lange Zeit das Prinzip von Angebot und Nachfrage. Unternehmen schrieben Stellen aus, warteten auf Bewerbungen und entschieden sich dann aus einer Vielzahl an Interessenten. Mit dem zunehmenden Fachkräftemangel kippte das Verhältnis: In immer mehr Branchen suchen Arbeitgeber händeringend nach qualifiziertem Personal, das nun seinerseits aus mehreren Angeboten wählen kann. Bei den Digitalexperten verhält es sich aufgrund ihrer herausragenden Bedeutung für nahezu jedes Unternehmen noch einmal etwas anders. Sie können eigene Ansprüche stellen, ihren individuellen Arbeitsstil pflegen, auch einmal von Projekt zu Projekt arbeiten - Sorgen, arbeitslos zu werden, haben sie kaum. Um Digitalexperten zu gewinnen, braucht es daher ein Umdenken auf mehreren Ebenen.

Active Sourcing als Option

Die Klientel ist beispielsweise keine, die regelmäßig Jobbörsen durchforstet. Das macht es für Unternehmen besonders schwer, sie zu finden. Sie müssen aktiv werden, "ihre Büros verlassen und tatsächlich dorthin gehen, wo sich die digitalen Talente befinden", sagt Stefan Schmid, Head of Recruiting bei VC/O, dem Fachportal Cedo. Dies könnten zum Beispiel Konferenzen, Online-Communitys oder Startup-Hubs sein. Gleichzeitig muss beim sogenannten Active Sourcing die richtige Ansprache gefunden werden. Interessanter als Geld oder Karriere sind für Digitalexperten oftmals Faktoren wie die Arbeitsorganisation und die Unternehmenskultur.

Die allerdings könnte zum Stolperstein werden, wenn der Betrieb noch zu sehr im Analogen verhaftet ist. Wenn bereits die Personalabteilung, überspitzt ausgedrückt, Wert auf einen schriftlichen Lebenslauf inklusive Deckblatt legt und sich mehrere Wochen Zeit für eine Rückmeldung nimmt, dürfte es auch im Rest des Unternehmens nicht sehr flexibel und mitarbeiterfreundlich zugehen. "Man begeistert Talente nur mit Inhalten", berichtet Dr. Thomas Fritz, ehemals Personalchef bei McKinsey und heute Professor an der FH Aachen, im Recruiting-Journal. Wichtig sei es unter anderem, den Bewerbern die Menschen zu zeigen, mit denen sie zusammenarbeiten können - und deren Begeisterung zu transportieren.

Digitale Angebote machen

Zu attraktiven Angeboten für digitale Experten zählen des Weiteren flexible Strukturen. Das bedeutet zum einen, individuelle Angebote für die Arbeitsorganisation, etwa Homeoffice oder mobiles Arbeiten, zu unterbreiten. Dazu gehört selbstredend auch, digitale Infrastrukturen und Tools anbieten zu können, die solche Formen der Arbeit und Zusammenarbeit überhaupt erst ermöglichen oder erleichtern.

Zum anderen heißt es, auch die digitale Transformation im Unternehmen voranzutreiben. Klassische Hierarchien und das Top-Down-Prinzip schlagen Digital Natives eher in die Flucht, als dass sie Gefallen an solch einem Unternehmen finden. Trotzdem sind auch sie nur Menschen. Es lohnen sich Gespräche über Benefits, etwa ein Jobticket, ein Fahrrad auf Firmenkosten oder Kinderbetreuung.

Unternehmen sollten zudem in Betracht ziehen, IT-Experten nicht fest anzustellen, sondern sie als Freelancer kurz- oder längerfristig an sich zu binden. Damit ist zwar ein größeres Risiko verbunden, sie eventuell wieder zu verlieren. Dafür scheint aber auch die Chance zu steigen, sie für sich gewinnen zu können. Wie eine Studie von Allgeier Experts zeigt, sind inzwischen nur noch 46 Prozent der IT-Experten fest angestellt. Die Unternehmen sichern sich so aktuelles Know-how, während sich die Freelancer ein gewisses Maß an Freiheit und Selbstständigkeit erhalten können.
Zusätzliche Unterstützung

Es gibt weitere Wege, ein Unternehmen attraktiver für Digitalexperten zu gestalten. Dazu zählt die Verankerung des Themas in der Managementebene durch einen Chief Digital Officer (CDO). 2018 gab es davon bereits mehr als 320. Das geht aus einer Studie der Quadriga Hochschule Berlin hervor. Die Aufgabe wird oft als temporäre bezeichnet: Der CDO hat sie erfüllt, wenn das Unternehmen die digitale Transformation erfolgreich bewältigt hat. Zu seinen Kernaufgaben zählen die Beobachtung von technologischen Trends, die Erarbeitung einer Digitalstrategie, die Schaffung effizienter Strukturen und Prozesse sowie die Pflege der Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Mitarbeitern - auch und gerade den digital affinen.

Darüber hinaus haben auch Start-ups den Bedarf in den Unternehmen erkannt. So hat sich beispielsweise das 2018 gegründete dfind.com als "Headhunter für die besten Köpfe der digitalen Zukunft" definiert. Die Berater betonen, dass sie nicht allein Wert auf die fachliche Qualifikation legen, sondern auch die persönliche Passung zum Unternehmen im Auge behalten. Die ist bei Digital-Experten mindestens ebenso wichtig wie bei allen anderen Mitarbeitern.

Ausblick

Die Auguren sind sich weitgehend einig, dass der Bedarf an IT-Experten weiter zunehmen wird. Ist der hiesige Arbeitsmarkt abgegrast, sollten Unternehmen den Blick über den Tellerrand wagen. Immerhin liegt Deutschland auf dem zweiten Platz der weltweit beliebtesten Zielländer für hochqualifizierte Digitalkräfte, wie eine Studie der Beratung BCG und der Jobbörse Stepstone zeigt. Besonders beliebt sei die Bundesrepublik bei Kandidaten aus Südosteuropa, Iran, Mexiko und Nordafrika. Allerdings gaben auch 62 Prozent der befragten deutschen Digitalexperten an, dass sie bereit wären, im Ausland zu arbeiten.

Autorin: David Schahinian / Foto: © Markus Mainka - stock.adobe.com