"Emmely" genießt Restvertrauen: BAG hebt fristlose Kündigung nach Diebstahl von Pfandbons auf

 

von Frank Strankmann

Nachdem fristlose Kündigungen wegen des (vermeintlichen) Diebstahls von geringwertigen Sachen am Arbeitsplatz - sog. Verdachts- und Bagatellkündigungen – in den vergangenen Monaten großes Medienecho fanden, hat sich am Donnerstag nun das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) mit dem Thema befasst. Dabei hob der Zweite Senat die sog. Bagatellkündigung einer Supermarktkassiererin auf (Az.: 2 AZR 541/09). 

In dem Fall, der bundesweit für Aufsehen gesorgt hatte, geht es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung nach gut 31 Jahren Tätigkeit. Konkret verdächtigt ihr (ehemaliger) Arbeitgeber die als "Emmely" bekannt gewordenen Supermarktkassiererin Barbara E., sie habe zwei von einer Kollegin gefundene Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro bei einem Einkauf zum eigenen Vorteil eingelöst.

Zur Begründung führten die Richter nun u.a. an, "nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung" sei "ohne Weiteres ein Kündigungsgrund".

Daher dürfe der Arbeitgeber der Frau nach einem einmaligen Vertrauensbruch in über 30 Jahren Betriebszugehörigkeit nicht davon ausgehen, das Vertrauensverhältnis sei vollständig zerrüttet. Eine fristlose Kündigung sei daher unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles unverhältnismäßig.

Wesentliche bislang vorliegenden Auszüge aus der Begründung des Zweiten Senat im Volltext (laut Pressemitteilung des BAG):

"Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden.

Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat.

(...)

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden.

Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte.

Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken." 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte zuvor in seinem Urteil vom 04.02.2009 (7 Sa 2017/08) die fristlose Kündigung der Frau als rechtens angesehen und eine gleichlautende Entscheidung der Vorinstanz (ArbG Berlin, 21.08.2008 - 2 Ca 3632/08) bestätigt. Während Arbeitnehmervertreter das Urteil seinerzeit angesichts der Betriebszugehörigkeit der Kassiererin sowie deren Gewerkschaftsmitgliedschaft als "Abstrafung" einstuften hatten, sah der ehemalige Arbeitgeber der heute 52-Jährigen "in der Entscheidung des Gerichts unsere Überzeugung zum Sachverhalt nicht nur in rechtlicher Hinsicht bestätigt".

In den unteren beiden Instanzen hatten sich die Gerichte vor allem auf die ständige Rechtssprechung des BAG berufen. Danach müssen bei außerordentlichen Kündigungen stets die "besonderen Umstände des Einzelfalls" sowie eine "Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien" vorgenommen werden.

Generell aber gilt bislang: Bei Kündigungen wegen (nachgewiesenem) Diebstahl spielt es keine entscheidende Rolle, welchen materiellen Wert der fragliche Gegenstand hat. Vielmehr geht es um die Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber. Denn, so die Argumentation, nach einem Diebstahl könne sich der Arbeitgeber nicht darauf verlassen, dass dies ein Einzelfall gewesen sei und solche Vertragsverletzungen in Zukunft ausgeschlossen sind. Eine fristlose Entlassung ist dann zulässig.

Zudem kennt das Arbeitsrecht – anders als bestimmte Gebiete im Strafrecht - keine Kavaliersdelikte, also beispielsweise Geringfügigkeitsschranken oder eine Wertgrenze, bis zu der ein Diebstahl von Firmeneigentum "lediglich" mit Abmahnung bedroht wäre. Der (geringe) Wert eines Gegenstandes kann allenfalls bei der Interessenabwägung - also der Frage, ob die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung seiner Tätigkeit oder die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwerer wiegen - eine Rolle spielen (vgl. auch unseren Hintergrund-Artikel zum Thema).

Wie das BAG in dieser Sache entscheiden wird, ist vollkommen offen. Dies, zumal die Richter seinerzeit die Revision v.a. deshalb zuließen, weil bislang höchstrichterlich ungeklärt sei, "ob der für die Wirksamkeit der Kündigung maßgebliche Beurteilungszeitpunkt (= Zugang der Kündigung) es zulässt, späteres Prozessverhalten in die Interessenabwägung einzubeziehen und als mitentscheidend anzusehen". In welchem Maße das oberste Arbeitsgericht sich angesichts dessen überhaupt dezidiert mit Bagatellkündigungen als solches auseinandersetzen wird, bleibt abzuwarten.

An öffentlichem Interesse und juristischem Sprengstoff fehlt es in der Causa indes nicht. Dies zeigte bereits die öffentliche Debatte im Vorfeld: So hatte der Jurist und Leiter des Innenresorts der Süddeutschen Zeitung, Heribert Prantl, in einem Kommentar gefordert, das BAG müsse "zwischen Störung und Zerstörung des Betriebsfriedens unterscheiden und die arbeitsrechtlichen Sanktionen abstufen." Bei Kleindelikten reiche eine Abmahnung aus.

Der DGB sprach nach Angaben des Tagesspiegel in Zusammenhang mit den sog. Bagatellkündigungen seinerzeit von „Arbeitsrichtern ohne Augenmaß“.  Und Bundestagvize Wolfgang Thierse hatte die LAG-Entscheidung in der Berliner Zeitung seinerzeit sogar als "ein barbarisches Urteil von asozialer Qualität" tituliert.

Am anderen Ende der Reaktionsskala stand u.a. Professor Volker Rieble, Lehrstuhlinhaber für Arbeitsrecht und Bürgerliches Recht an der Ludwig-Maximilians-Universität in München.  Er hatte die Kassiererin in einem Aufsatz für die renommierte Neue Juristische Wochenschrift (NJW 2009, 2101ff.) u.a. als "notorische Lügnerin" bezeichnet, die "überführte Täterin" sei und "hinreichend Anhaltspunkte für eine erwartbare Störung des Betriebsfriedens" gegeben habe. Insofern sei die Kündigung von der unteren Instanzen zurecht nicht verworfen worden.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.06.2010 (Az.: 2 AZR 541/09).

Vorinstanzen:

Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 04.02.2009 (Az: 7 Sa 2017/08).

Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin vom 21.08.2008 (2 Ca 3632/08).

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