Altersgrenzen im Arbeitsrecht: So vermeiden Sie Fehler!

Fehler Nr. 3: Die Altersgrenze wird formell falsch vereinbart

Fehler Nr. 3: Die Altersgrenze wird formell falsch vereinbartArbeitgeber können sich in der Regel darauf verlassen, dass tarifliche Altersgrenzen formell wirksam vereinbart worden sind. Ist ein Tarifvertrag erst einmal geschlossen, ist es kaum möglich, ihn aus formellen Gründen anzugreifen. Anders sieht es jedoch bei einzelvertraglich vereinbarten Altersgrenzen aus, wie unser Beitrag zeigt.

Soweit es einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen betrifft, geht die Rechtsprechung davon aus, dass es sich hier um eine Befristung im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG und eine auflösende Bedingung handelt. Sachlich gerechtfertigt ist diese Befristung dann, wenn der Arbeitnehmer eine Altersrente beanspruchen kann und sein Lebensunterhalt nach dem automatischen Ende des Arbeitsverhältnisses gesichert ist (stellvertretend:
BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14).




Schriftform beachten

Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N haben vereinbart, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ende des Monats beendet sein soll, in dem N die Voraussetzungen für die Regelaltersrente erwirbt. Das ist mit Vollendung des 67. Lebensjahres der Fall. N wird am 23. September 67 Jahre alt, damit endet sein Arbeitsverhältnis automatisch am 30. September.

Das Problem ist aber, dass Arbeitgeber A, ein Freund des Handschlags als Zeichen des Vertrauens, sämtliche arbeitsvertraglichen Vereinbarungen mit N nicht schriftlich getroffen hat, sondern nur mündlich. Für den Arbeitsvertrag an sich besteht zwar kein Schriftformerfordernis, aber für die Befristungsabrede – gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG. Das bedeutet, die mündliche Vereinbarung der Altersgrenze zwischen A und N ist nicht rechtsgültig. Folglich ist das Arbeitsverhältnis auch nicht mit 67 beendet.

Hinweis: Die Rechtsfolge eines Formverstoßes ist in § 125 BGB geregelt: "Ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, ist nichtig". Und: Es besteht keine Möglichkeit, diese Nichtigkeit rückwirkend wieder zu heilen.

Fehler korrigieren

Stellt der Arbeitgeber fest, dass er einen Formfehler gemacht hat, kann er zeitnah noch eine formwirksame Befristungsabrede treffen und so sein Versäumnis korrigieren. Aber: Die nachgeholte Absprache wirkt nur für die Zukunft. Sie kann keine Fehler aus der Vergangenheit heilen.
 

Autor: Dr. Heinz J. Meyerhoff, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Greven
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Alle Fehler im Überblick
 

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Fehler Nr. 1: Altersgrenzen im Arbeitsrecht sind selbstverständlich

   
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Fehler Nr. 2: Altersgrenzen werden nicht vereinbart

   
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Fehler Nr. 3:  Altersgrenzen werden formell falsch vereinbart