IT-Recruiting: Erfolg trotz aussichtloser Lage

Im Wettbewerb um Computerexperten fehlt es an zündenden Ideen. Beispiele zeigen, dass sogar Firmen der zweiten und dritten Garde für IT-Kräfte interessant werden können.

Mit aktuell 43.000 Stellen unbesetzten Stellen bleibt der Arbeitsmarkt für IT-Spezialisten weiterhin angespannt. Softwareentwickler und Spezialisten für IT-Services sind laut Branchenverband Bitkom besonders umworben. Jedes zweite IT-Unternehmen rechnet 2014 damit, offene Positionen nur mit größter Mühe besetzen zu können. Jede zehnte Vakanz soll sogar unbesetzt bleiben, wie Monster.de ermittelte.

Die Gründe sind oft hausgemacht. Viele Unternehmen der als selbstverliebt geltenden IT-Branche sind sehenden Auges in die Misere hineingeschlittert. Junge Informatiker wollen laut Umfragen des Trendence Instituts vor allem zu Google oder SAP. Auch internationale Markenhersteller, zum Beispiel Autobauer, liegen in der Gunst weit vorn. Um die meisten Konzerne und unbekannten Mittelständler machen die Young Professionals allerdings einen großen Bogen.

Freilich ist nicht jeder Berufsstart von Erfolg gekrönt. Ein durchschnittliches Jahresgehalt von 56.500 Euro, so werden Informatikabsolventen von Gehaltsexperten taxiert, ist vielen Firmen zu hoch. Folglich landen viele IT-Kräfte bei Arbeitgebern, die sie mit anderen Leistungen gewinnen müssen. Im Vorteil ist stets, wer auch hält, was er Kandidaten verspricht.

Wichtige Grundlage für eine erfolgreiche Kandidatenansprache ist die Karrierewebsite. Sie sollte kein Textfriedhof sein. Das schreckt Bewerber ab. Gefragt sind attraktiv verpackte Hinweise, wie es im Büro aussieht und womit sich künftige Kollegen befassen. "Auch bei uns laufen Bewerber nicht die Türen ein", sagt Uwe Kloos, Personalleiter der NTT Data GmbH. Die Firma beschäftigt an vier deutschen Standorten rund 1300 Mitarbeiter.

Kloos bewegt stets die Frage, wie er IT-Berater ans Unternehmen heranführen kann. Viel erhofft er sich vom "Recrutrainment". In Workshops führt die Firma Interessenten an Six Sigma heran oder ans "Consultative Selling". IT-Berater haben kein Produkt zum Anfassen. Kloos: "Wie präsentiere ich das, wie kann ich Kunden gewinnen? Das finden viele Kandidaten spannend."

Gewährt man Kloos zufolge jungen Leuten neben der Lernerfahrung auch Einblick, was eine IT-Beratung tatsächlich leistet, eröffnet man ihnen auch die Chance, sich selbst besser einzuschätzen: "Eigne ich mich überhaupt für dieses Tätigkeitsfeld, kann ich mich hier entfalten und weiterkommen?"

Bei der Datev in Nürnberg stellte man vor fünf Jahren gleich die Gretchenfrage: "Wofür steht die Firma eigentlich?" Das müsse man glaubhaft vermitteln können, um überhaupt nachhaltig rekrutieren zu können, erklärt Personalchef Jochen Kurz. Also diskutierte man über Arbeitskultur und befragte Mitarbeiter. Am Ende einigte man sich auf einen neuen "Markenkern": Mitarbeiter sollen gestalten können. Führungskräfte müssen sie dazu ermutigen und ihnen Raum geben.

Diese Botschaft tragen Mitarbeiter nach außen. Sie sind die Hauptfiguren in Bild und Ton und auch auf Messen persönlich präsent. Das kommt gut an: In nur einem Jahr stieg die Zahl der Bewerbungen um ein Drittel. Inzwischen sind 80 Prozent der rund 1500 IT-Mitarbeiter Absolventen. Firmen wie NTT Data oder Datev, die nicht unbedingt zu den von Informatikern avisierten Top-Adressen zählen, steigern ihre Bekanntheit und legen an Attraktivität zu.

Dass man trotz schwieriger Bedingungen im Recruiting nicht mit leeren Händen dastehen muss, zeigt auch das Beispiel von Noventum in Münster. Uwe Rotermund, Geschäftsführer des 95 Mitarbeiter zählenden Rechenzentrums- und SAP-Spezialisten, befasste sich mit Zukunftsfragen, als noch niemand daran zweifelte, dass der Branche irgendwann die Puste ausgeht. "Ich wollte so attraktive Arbeitsplätze schaffen, dass sich unsere Mitarbeiter dreimal überlegen, ob sie das Unternehmen tatsächlich wechseln sollten."

Was zeichnet die Jobs denn aus? Spannende Projekte mit internationalem Zuschnitt, schnelle Entscheidungen, rascher Aufstieg. Rotermund setzt alles daran, auf Augenhöhe mit Branchengrößen wie etwa Accenture zu sein. Dabei werde niemand verheizt. Viel Wert werde deshalb auf den persönlichen Umgang miteinander gelegt. Mitarbeitern eröffneten sich vielfältige Angebote, um sich gezielt weiterzuentwickeln und Stärken auszubauen.

Flankiert wird diese Strategie durch den Aufbau einer Arbeitgebermarke, wobei Rotermund nach eigenen Angaben persönlich die Vernetzung mit Wirtschaft und Verbänden vorantreibt. Intensive Hochschulkontakte mit der Fachhochschule vor Ort sorgen dafür, dass junge Leute sich für Noventum erwärmen und die Firma gut in Erinnerung behalten.

Die Aufbauarbeit hat sich scheinbar gelohnt: Mit einer Fluktuationsquote von fünf Prozent liege Noventum weit unter dem Branchenschnitt, auch der Krankenstand sei gering ausgeprägt, sagt Rotermund. Jährliche Umfragen unter den Mitarbeitern zeigten hohe Zufriedenheitswerte, was hohe Kundenzufriedenheit und entsprechende Kaufbereitschaft nach sich ziehen kann.

Doch Rotermund gibt sich nicht zufrieden, Noventum soll für IT-Fachkräfte noch attraktiver werden. Inzwischen ist die Firma auch in der Türkei, in Luxemburg und sogar in Südafrika vertreten. Freilich ist Expansion kein Selbstzweck: Um die Kultur des persönlichen Umgangs nicht aufs Spiel zu setzen, hat der Manager eine Wachstumsbremse eingebaut. Mehr als 150 Mitarbeiter wären zu viel des Guten.

Autor: Winfried Gertz, freier Journalist, München / Foto: © XtravaganT - Fotolia.com