"KAPOVAZ": Arbeit auf Abruf – nicht immer erlaubt!

KAPOVAZ steht für „Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“. Dabei handelt es sich um eine aus den USA übernommene Sonderform der Teilzeitarbeit, der zufolge der Teilzeitbeschäftigte auf Abruf seines Arbeitgebers zur Verfügung stehen muss. Auf welche arbeitsrechtlichen Beschränkungen Arbeitgeber bei der Abrufarbeit in der Bundesrepublik achten müssen, zeigt unser Beitrag.

KAPOVAZ-Arbeitsverträgen liegt folgender Grundgedanke zu Grunde: Mit den Arbeitnehmern wird ein Arbeitsvertrag geschlossen, der die jährlich oder monatlich zu leistenden Arbeitsstunden und das für diese Zeit vereinbarte Gehalt festlegt. Im Einzelfall gibt es auch Verträge, die nicht eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit festlegen, sondern nur, dass sich diese nach dem Arbeitsanfall richtet. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, dem Unternehmen auf Abruf zur Verfügung zu stehen; die Lage, die Dauer und gegebenenfalls der Umfang der zu erbringenden Arbeit richten sich nach dem Arbeitsanfall.

Gesetzliche Grundlagen für die Abrufarbeit

Werden diese Flexibilisierungsmöglichkeiten in den USA nicht selten bis an die Grenze der Wirtschaftlichkeit auf Seiten des Arbeitnehmers ausgereizt, stehen diesem Vorgehen in Deutschland arbeitsrechtliche Beschränkungen entgegen. Bis zum 31.12.2000 reglementierte das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) die freie Verfügung des Arbeitgebers über Lage und Dauer der Arbeitszeit. Seit dem 01.01.2001 wird die Abrufarbeit nun durch § 12 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) eingeschränkt.

Auch nach Meinung des BAG sind Formen des einseitigen Abrufs von Arbeit nicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt und stellen einen unzulässigen Eingriff in die Hauptpflichten des Arbeitsvertrages dar.

Abschluss von KAPOVAZ-Arbeitsverträgen

Beim Abschluss von entsprechenden Arbeitsverträgen sind die folgenden gesetzlichen Rahmenbedingungen zu berücksichtigen:

  • Mindest- und Höchstarbeitszeit: Im Arbeitsvertrag muss gem. § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit festgelegt werden. Die Festlegung einer Mindest- bzw. Höchstarbeitszeit oder einer gewissen Bandbreite ist nicht möglich. Es ist hiernach unzulässig, wenn neben der Lage der Arbeitszeit auch deren Dauer zur alleinigen Disposition des Arbeitgebers gestellt wird. Ist keine Dauer der Arbeitszeit vereinbart worden, so gilt gem. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine wöchentliche Mindestarbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart. Für diese Arbeitszeit erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn, ungeachtet dessen, ob der Arbeitgeber die Arbeitsleistung in Anspruch genommen hat oder nicht. Der Arbeitnehmer kann dann freiwillig länger arbeiten, ist aber hierzu nicht verpflichtet. Nicht festgelegt ist, wie groß der Bemessungszeitraum sein darf, für den die Dauer der Arbeitszeit festgelegt wird. Die überwiegende Meinung geht davon aus, dass ein Bezugszeitraum von einem Jahr rechtmäßig ist.
  • Lage der Arbeitszeit: In § 12 Abs. 2 TzBfG ist ferner geregelt, dass der Arbeitnehmer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Falls eine Vereinbarung über die tägliche Dauer der Arbeitszeit nicht erfolgt ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden zur Arbeitsleistung in Anspruch nehmen (§ 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG). 

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Dem Betriebsrat steht im Rahmen der Arbeit auf Abruf ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 BetrVG zu. Dieses Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf den allgemeinen Rahmen der Arbeitszeitvereinbarung. Einzelne Arbeitsanforderungen des Arbeitgebers sind, solange sie sich in diesem Rahmen bewegen, nicht von der Mitbestimmung abhängig. Tarifliche Regelungen Nach § 12 Abs. 3 Satz 1 TzBfG kann von den Bestimmungen des § 12 Abs. 1 u. 2 TzBfG auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn ein Tarifvertrag Regelungen über

  • die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit
  • und die Vorankündigungsfrist vorsieht.

Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages mit Regelungen zu § 12 Abs. 1 u. 2 TzBfG können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über Abrufarbeit einzelvertraglich vereinbaren.

Feiertagsvergütung

Natürlich haben auch variabel eingesetzte Arbeitnehmer Anspruch auf Feiertagsvergütung. Die grundlegende Bestimmung ist - wie bei den Kollegen, die feste Arbeitszeiten haben – § 2 EFZG. Ein Problem bei diesen ist nur: Wenn sie schon flexibel eingesetzt werden, dürfen sie eigentlich nicht davon ausgehen, an Feiertagen, an denen die meisten Arbeitgeber für sie halt keine Arbeit haben, eingesetzt zu werden. Verlangt ein Abrufarbeitnehmer Feiertagsvergütung, muss er Tatsachen vortragen, aus denen sich eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür ergibt, dass seine Arbeit allein wegen des Feiertages ausgefallen ist (BAG, 24.10.2001 - 5 AZR 245/00). Danach ist der Arbeitgeber gehalten, sich auf diese Tatsachen zu erklären und Gründe darzutun, die den Feiertag als Ursache des Arbeitsausfalls entfallen lassen. Gibt es für den Arbeitsausfall mit Ausnahme des Umstands, dass an Feiertagen nicht gearbeitet werden darf, keine objektiven Gründe, ist davon auszugehen, dass der Arbeitsausfall eben feiertagsbedingt war und der Abrufmitarbeiter somit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG hat (BAG, a.a.O.).

Andere Formen der Arbeit auf Abruf

Nicht jede Vereinbarung über eine Tätigkeit auf Abruf begründet ein Arbeitsverhältnis. Lassen sich etwa Studenten in eine Liste für eine Tätigkeit auf Abruf eintragen, ohne dass auf ihrer Seite die Verpflichtung besteht, jeden angebotenen Einsatz anzunehmen, und der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, sie regelmäßig zu beschäftigen, begründet dies kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 12 TzBfG. Es wird auch kein Arbeitsvertrag geschlossen. Vielmehr handelt es sich um einen Rahmenarbeitsvertrag, durch den eine wechselseitige Leistungspflicht nicht begründet wird (LAG Köln, 07.07.1993 - 2 Sa 342/93). Dies betrifft nicht nur Studenten, sondern kommt auch für andere Kräfte (z. B. Ärzte im Blutspendedienst) in Betracht, wenn diese auf Abruf bereit stehen und lediglich ein Honorar für den einzelnen Einsatz vereinbart ist, aber keine Leistungspflicht besteht.

Ganz wichtig: "Haben die Arbeitsvertragsparteien eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, berührt das nicht die Wirksamkeit der vereinbarten Arbeit auf Abruf. Es gelten die zum Schutz des Arbeitnehmers gesetzlich fingierten Arbeitszeiten" (BAG, 24.09.2014 – 5 AZR 1024/12 – Leitsatz).

Autor: Autor: Dr. Heinz J. Meyerhoff, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht, Greven/ Foto: © milanmarkovic78-Fotolia.com