LAG Niedersachsen: Falsche Arbeitszeiteinträge an sieben aufeinander folgenden Tagen sind Arbeitszeitbetrug und Grund für Rauswurf

 

von Frank Strankmann

Dass Arbeitszeitbetrug die außerordentliche Kündigung eines Beschäftigten rechtfertigen kann, ist juristisches Allgemeingut und weithin bekannt (vgl. etwa BAG, 21.04.2005 - 2 AZR 255/04, LAG Hamm, 26.10.2005 - 18 Sa 446/05 sowie LAG Hessen, 08.09.2004 - 3 Sa 1183/03). Ab wann allerdings objektiv unwahre Angaben zur eigenen Arbeitszeit als vorsätzlich einzustufen sind und insofern als Betrug bzw. wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 BGB gelten können, ist eine andere Frage. Ein kürzlich ergangenes Urteil des Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte sich unter anderem damit auseinander zu setzen und ist daher von Bedeutung für Personalpraktiker (Az.: 9 Sa 1913/08).

Hintergrund ist der Fall einer Beschäftigten in Südwestniedersachsen, der vom Arbeitgeber "auf Grund des Vorwurfes des Arbeitszeitbetruges, hilfsweise des dringenden Verdachts des Arbeitszeitbetruges" fristlos gekündigt worden war. Für die Frau galt der Manteltarifvertrag für Beschäftigte der Medizinischen Dienste der Krankenversicherung (MDK-T), demzufolge Arbeitnehmer nach 15 Jahren Beschäftigungszeit bzw. Vollendung des 40. Lebensjahres ordentlich unkündbar sind. Strittig war zwischen den Parteien dabei nicht nur der Umfang der fehlerhaft eingetragenen Arbeitszeiten, sondern auch die Verantwortung der späteren Klägerin für eben diese Einträge:

Die Arbeitnehmerin argumentierte dabei, sie habe – u.a. wegen Unkenntnis bestimmter Dienstvereinbarungen – erst anhand eigener Recherchen in Erfahrung gebracht, dass ihre Arbeitszeit bereits zu dem Zeitpunkt beginne, "zu dem sie das Parkplatz-/Werkstor durchfahre". Zuvor habe sie als Arbeitsbeginn immer das eigentliche Betreten des Gebäudes notiert.

Überdies seien die Anschuldigungen des Arbeitgebers und der von diesem benannten Zeugen in punkto angeblich falsch erfasster Arbeitszeiten insofern anzuzweifeln, als dass es verschiedene öffentlich zugängliche Uhren im Gebäude gebe und unklar sei, welche davon als Referenz für die ordentliche Aufzeichnung der Arbeitszeiten diene. Differenzen zwischen der von ihr notierten Zeit und der von Kollegen bzw. Vorgesetzen wahrgenommenen, seien insofern vorstellbar, aber nicht von ihr verschuldet.

Von Seiten des Unternehmens wurde dagegen darauf verwiesen, dass die Frau mehrfach "Zeiten wartend im Auto verbracht" oder geraucht habe. Zudem leuchte nicht ein, warum sie sich bei Unsicherheiten hinsichtlich des Arbeitsbeginns "auf Internetrecherchen verlasse", wo sie genauso gut "hätte fragen können". Allerdings könnten "Arbeitszeitdifferenzen in der vorgefundenen Größenordnung" selbst dann nicht entstehen, wenn die Klägerin ihren Dienstbeginn bereits für den Zeitpunkt der Durchfahrt des Eingangstores ansetze. Eine außerordentliche Kündigung sei daher rechtens.

Dieser Sichtweise schlossen sich – anders als die Vorinstanz, die dem Arbeitgeber zunächst die Weiterbeschäftigung der Frau zu unveränderten Arbeitsbedingungen auferlegt hatte – auch die LAG-Richter an.

Zur Begründung führte die 9. Kammer u.a. aus, dass bei der Beurteilung des konkreten Arbeitsbeginns eines Beschäftigten – unabhängig von der Frage nach einer etwaigen Referenz-Uhr – "im Einzelfall eine Differenz von zwei, drei Minuten auftreten" könnten. Selbst hinsichtlich einer sechsminütigen Differenz habe man im Prozess auf Beweiserhebung verzichtet. "Bei Differenzen von 17 Minuten pro Tag und mehr", so das Gericht, sehe die Sache hingegen "anders aus".

Angesichts dieser " nicht unerheblichen Abweichungen zwischen den angegebenen Arbeitszeiten und dem tatsächlichen Betreten des Dienstgebäudes" könne es sich bei den fehlerhaften Angaben der Frau in der Zeiterfassung "nicht nur um fahrlässiges Handeln und Versehen gehandelt haben".

Da die Beschäftigte zudem "über 7 Arbeitstage in Folge" fehlerhafte Angaben "in nicht unerheblichem Umfang" gemacht habe, seien "systematisch Fehlangaben getätigt" und vorsätzlich Arbeitszeitbetrug begangen worden. Damit liege alles in allem auch "ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor "; dem Arbeitgeber sei die weitere Zusammenarbeit wegen des entstandenen Vertrauensverlustes nicht mehr zuzumuten.

Urteil des Landesarbeitsgericht Niedersachsen vom 18.01.2010 (Az.: 9 Sa 1913/08).

Vorinstanz: Urteil des ArbG Osnabrück vom 17.11.2008 (Az.: 6 Ca 275/08).

Gegen die Entscheidung wurden unter dem Aktenzeichen: 2 AZN 203/10 Rechtsmittel beim Bundesarbeitsgericht eingelegt.

Praxistipp:

Arbeitgeber sollten die geltenden Vorgaben zu Anwesenheitspflicht und Zeiterfassung in regelmäßigen Abständen erneut veröffentlichen, um Unklarheiten oder ungewollte Auslegungsspielräume zu vermeiden. Bei etwaigen Schwierigkeiten sollten Mitarbeiter – anders als im o.g. Fall – direkt auf mögliches Fehlverhalten angesprochen werden, damit das sprichwörtliche Kind gar nicht erst in den Brunnen fallen und das Vertrauen zu einem – ansonsten ggf. tadellosen – Mitarbeiter zerstört werden kann.