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Mehrfach befristete Arbeitsverträge - Klarheit statt Kettenvertrag?

Mit dem EU-Recht sind mehrfach befristete Arbeitsverträge grundsätzlich vereinbar – zumindest, wenn sachliche Gründe für die Befristungen vorliegen. Durch das Urteil vom 26. Januar hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) einigen Staub aufgewirbelt. Personalpraxis24.de berichtete Anfang Februar ausführlich über diese Recht- sprechung und den Umgang mit Sachgrundbefristungen. Doch wie bewerten Experten die Entscheidung aus Straßburg? Die Zeitschrift "Personalwirtschaft" befragte dazu in ihrer März Ausgabe einige bekannte Arbeitsrechtler.

Die Fragen:
1) Hat der Spruch der Luxemburger Richter mehr Klarheit gebracht?
2) Führt das Urteil zu mehr Kettenverträgen, wie von manchen Experten befürchtet?
3) Was empfehlen Sie angesichts der Entscheidung jetzt den Unternehmen?

 

TestDr. Thomas Bezani (Rechtsanwalt/Partner, Görg Partnerschaft von Rechtsanwälten, Köln):

1) Der Spruch der Luxemburger Richter hat insofern mehr Klarheit gebracht, als dass er die bisherige Rechtsprechung des 7. Senats bestätigt. Vor dem Hintergrund der in der Literatur geäußerten Kritik, war in der Praxis über eine Rechtsprechungsänderung in Folge des Wechsels im Vorsitz des 7. Senats spekuliert worden. Aufgrund der EuGH-Entscheidung dürfte es nunmehr bei der bisherigen Rechtsprechung bleiben, wonach eine wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrages aufgrund von Vertretungsfällen auch dann sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, der theoretisch auch durch die unbefristete Einstellung eines Arbeitnehmers gedeckt werden könnte.

2) Nein, diese Befürchtung dürfte unbegründet sein, da der EuGH eindeutig darauf hingewiesen hat, dass die nationalen Gerichte eine einzelfallbezogene Mißbrauchskontrolle durchzuführen haben. Bei dieser Missbrauchskontrolle sind unter anderem die Zahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit geschlossenen befristeten Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen.

3) Arbeitgebern ist wie bisher dringend zu empfehlen, auch in Vertretungsfällen das Vorliegen eines sachlichen Grundes sorgfältig zu prüfen.

 

Michael Magotsch (Partner, DLA Piper, Frankfurt):

1) Ja; da Arbeitgeber nun von der grundsätzlichen Zulässigkeit von Kettenbefristungen ausgehen können, wenn jeder einzelne Vertrag durch den Sachgrund – die vorübergehende Vertretung anderer Arbeitnehmer, etwa wegen Elternzeit – gerechtfertigt ist. Dies ist auch dann der Fall, wenn dauerhaft Bedarf an Vertretungskräften besteht.

2) Vermutlich; denn der EuGH hat eine bestehende Praxis – grundsätzliche Rechtmäßigkeit von Kettenbefristungen – höchstrichterlich bestätigt.

3) Unternehmen sollten die Rechtmäßigkeit jeder einzelnen Befristung und die Umstände des Einzelfalls sorgfältig prüfen. Denn der EuGH hat klargestellt, dass im Einzelfall Missbrauch vorliegen kann, wobei auf die Gesamtumstände und damit auch auf die vorhergehenden Befristungen abzustellen ist.

 

Dr. Thilo Mahnhold (Partner, Justem Rechtsanwälte, Frankfurt):

1) Das Urteil des EuGH erinnert die Rechtsprechung daran, bei Kettenbefristungen eine umfassende Missbrauchskontrolle durchzuführen. Hierfür hielt die bisherige Rechtsprechung des BAG aber auch schon das nötige Rüstzeug bereit, so dass die Entscheidung des EuGH weder klarer noch unklarer auf Kettenbefristungen blicken lässt.

2) Kettenbefristungen waren schon immer nicht ohne Risiko. Wer bislang bereit war, dieses Risiko zu tragen, wird es vermutlich auch in Zukunft sein. Insgesamt ist wohl kaum zu erwarten, dass sich die bisherige Praxis nennenswert ändern wird.

3) Arbeitgeber sind gut beraten, bei Kettenbefristungen besonders genau hinzuschauen. Je länger die Befristungskette, desto schwerer wird es, für eine erneute Befristung einen handfesten Sachgrund vorweisen zu können. Dann lohnt sich die Suche nach Alternativen umso mehr. Entscheidet sich ein Arbeitgeber dennoch für eine weitere Befristung, empfiehlt sich in jedem Fall eine klare Dokumentation der Gründe, um für eine gerichtliche Missbrauchskontrolle gewappnet zu sein.

 

Tobias Neufeld (Partner, Allen & Overy, Düsseldorf):

1) Ja und nein. Der EuGH stellt klar, dass wiederholt befristete Arbeitsverhältnisse zur Vertretung anderer Mitarbeiter zulässig sind, wenn Arbeitgeber wieder holt oder dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückgreifen und diese Vertretungen durch unbefristete Einstellungen gedeckt werden könnten. Damit wird die bisherige Rechtsprechung des BAG bestätigt. Neu und leider unbestimmt ist die weitere Zulässigkeitsvoraussetzung, die der EuGH aufstellt: Zur Vermeidung von Missbrauch bei wiederholten Befristungen sind stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen und insbesondere die Zahl vergangener Befristungen zu berücksichtigen.

2) Nein. Der EuGH sagt sogar ausdrücklich, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines ständigen Bedarfs nicht im Sinne des EU-Rechts zu befristeten Verträgen ist und dass unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse sind.

3) Weiterhin eine sorgfältige Befristungspraxis. Bei Kettenbefristungen zu Vertretungszwecken bedarf es dabei zusätzlich der vom EuGH geforderten Missbrauchprüfung.

Quelle: "Personalwirtschaft" Ausgabe März 2012 / Die Fragen stellte Sven Frost.