Mitarbeiterpartizipation: Erfolgreiche Beispiele aus der Praxis

Selbstverwirklichung, Spaß, Erfüllung, Unabhängigkeit – regelmäßig zeigen Studien, dass Geld allein viele Beschäftigte nicht glücklich macht. Hinzu kommt der tiefgreifende Wandel der Unternehmensstrukturen aufgrund von Faktoren wie der Digitalisierung und zunehmender Komplexität. Mitarbeiterpartizipation könnte eine Lösung für beides sein, wie einige Beispiele aus der Praxis zeigen.

Mitarbeiter bauen zusammen etwas auf


Partizipation wird zur Pflicht

Partizipation ist nicht gleich Beteiligung, obwohl die Begriffe in der Praxis häufig durcheinandergebracht werden. Partizipation meint die Einbeziehung der Beschäftigten in die Entwicklung und operative Ausführung von Prozessen in Organisationen. Oder, wie es der Duden ausdrückt: das Teilhaben, Teilnehmen, Beteiligtsein. Unter Mitarbeiterbeteiligung dagegen wird gemeinhin eine Beteiligung am Kapital oder am Erfolg des Unternehmens verstanden. Dies können zum Beispiel Belegschaftsaktien, Genussrechte oder eine stille Beteiligung sein. Auch sie können zu mehr Produktivität führen, wie das Handwerk-Magazin erklärt.

Die Idee ist nicht neu: Bereits 2013 berichtete das Kultur Management Network über mögliche Vorteile der Mitarbeiterpartizipation. Dazu zählen die Stärkung der Innovationskraft, eine erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation, eine steigende Akzeptanz von Veränderungen sowie eine verbesserte Fehlerkultur. Ein Jahr später hatte die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) die Mitarbeiterpartizipation als Priorität für das Personalmanagement erklärt. Was seinerzeit aber noch eher als zukunftsweisende Option gedacht war, ist heute in vielen Branchen bereits fast schon zur Pflicht geworden.

Radikaler Umbruch

„Die Aufgabe der Unternehmen ist es, die mitunternehmerische Eigenmotivation der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern“, heißt es in einem Praxispapier der Gesellschaft. Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, dies zu tun. Einen sehr tiefgreifenden Ansatz verfolgt beispielsweise Seibert Media aus Wiesbaden. Die Mitarbeiter arbeiten in autonomen Teams, die selbst über den Projektverlauf entscheiden, schilderten unter anderem das Wirtschaftsmagazin Brand Eins und der Wiesbadener Kurier. Auch die Einnahmen und Ausgaben müssen selbst erwirtschaftet werden. Außerdem sind die Gehälter einsehbar – Gehaltserhöhungen beschließt ein Gremium.

Unter dem Strich ist das Wagnis als Erfolg zu werten. Zwar sagte Geschäftsführer Joachim Seibert dem Kurier: „Einige Beschäftigte haben uns verlassen, da sie mit agilen Strukturen nicht zurechtkamen.“ Mittlerweile sei die Fluktuation aber niedrig, und sowohl Mitarbeiteranzahl als auch Umsatz stiegen in den vergangenen Jahren signifikant an.

Den Beschäftigten eine Stimme geben

Es muss nicht gleich eine solch radikale Lösung sein. Wie Qualitätsmanager Florian Frankl beschreibt, gibt es zahlreiche Formen der Mitarbeiterpartizipation: Einzeln oder in Gruppen beziehungsweise Teams, zur Problemlösung oder Entscheidungsfindung, mittels Vorschlags-, Beteiligungs- oder Entscheidungsrecht. Eines aber ist sicher: Unternehmen, die Mitarbeiterpartizipation wagen wollen, sollten sie nicht als Feigenblatt verwenden. Merken die Beschäftigten, dass es mit ihrem Einfluss in der Praxis nicht weit her ist, kann die Maßnahme statt der erhofften positiven nachhaltige negative Effekte zeitigen.

Zudem scheinen kleine und mittlere Unternehmen eher prädestiniert dafür zu sein, umfangreiche Projekte der Mitarbeiterpartizipation umzusetzen. In Konzernen mit einer großen Anzahl an Beschäftigten fällt es schwerer, auf Kurs zu bleiben, wenn viele mitreden. Wenngleich es auch hier zahlreiche Optionen gibt, etwa ein betriebliches Vorschlagswesen. Oder „Mitbestimmung Plus“, wie die Deutsche Bahn ihr Programm nannte.

Es ist zwischen Mitarbeiterpartizipation und -beteiligung zu verorten. Nach einer Mitarbeiterbefragung wurden die Beschäftigten dazu aufgerufen, Ideen und Vorschläge für neue Formen der Zusammenarbeit und Einbindung einzureichen. Eine paritätisch besetzte Jury aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern analysierte diese und entwickelte Prototypen, die langfristig im gesamten Konzern umgesetzt werden sollen. Einige werden schon praktisch erprobt – etwa, die klassische Betriebsversammlung in Form eines Town-Hall-Meetings abzuhalten, bei dem alle Beschäftigten direkt auf der Bühne sprechen können.

Die Organisation wird gemeinsam entwickelt

Prinzipiell eignet sich das Konzept der Mitarbeiterpartizipation für nahezu alle Branchen. Das zeigen zwei weitere Beispiele: Die Systelios-Klinik in Wald-Michelbach etwa versteht den Organisationsentwicklungsprozess als „kontinuierliche Aufgabe aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“. Dazu zählen eine weitgehend hierarchiefreie Selbstorganisation, wenngleich die therapeutischen Prozesse selbstredend ärztlich geplant, geleitet und validiert sind. Bei den Mitarbeitern scheint das anzukommen: „Derzeit planen wir nicht, unser Team zu vergrößern“, steht auf der Website in der Rubrik Stellenangebote. Über das Modell der Klinik hat das Projekt Augenhöhe, das sich unter anderem der Förderung partizipativer Formen der Arbeit verschrieben hat, einen Film gedreht.

Die Fitness-Studio-Kette FitX nutzt die Mitarbeiterpartizipation als junges Unternehmen auch, um für sich zu werben. Ursprünglich als Employer Branding-Projekt geplant, wandelte sich zunächst HR und danach die gesamte Unternehmenskultur. Die Mitarbeiter werden in zahlreiche Handlungsfelder wie Ausbildung und Karriere involviert. Auch Ideen, Nicht-Akademiker stärker in den Kreativprozess einzubinden, werden getestet. Selbsternanntes Ziel ist es, „bester Arbeitgeber der Fitnessbranche“ zu werden. Für das Onboarding gibt es bereits ein „X-Haus“ und ein „X-College“, ein neues Personalkonzept soll für mehr Wertschätzung sorgen. Wie viel davon Marketing ist oder tatsächlich erfolgreich umgesetzt werden kann, wird die Zeit zeigen. Das Unternehmen jedenfalls ist mit derzeit rund 1.000 Mitarbeitern auf Expansionskurs.

Fazit

Ein Patentrezept für die Mitarbeiterpartizipation gibt es nicht. Da ihre Bedeutung aber aller Voraussicht nach weiter zunehmen wird, sind Unternehmen gefordert, aus dem üppig gefüllten Werkzeugkasten die Instrumente herauszupicken, die zu ihrer Kultur, ihrer Größe und ihren Zielen passen. Erfolgversprechend scheint auch zu sein, die stärkere Einbeziehung der Beschäftigten nicht als notwendiges Übel, sondern als gemeinsame Anstrengung für eine zukunftsfähige Organisation anzusehen.

Autor: David Schahinian, Frankfurt a. Main/ Foto: © Africa Studio – Fotolia.com