Arbeitsrecht: Neuerungen im Diskriminierungsschutz!

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Dauerbrenner in der Personalpraxis. In den zurückliegenden Monaten hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Reihe von praxisrelevanten Urteilen zum AGG gesprochen. In Kürze droht zudem eine erhebliche Ausweitung des Diskriminierungsschutzes durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) auf Fälle, die bislang nicht erfasst wurden.

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Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, derReligion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (sogenannte „verpönte“ Merkmale) zu verhindern oder zu beseitigen. Das AGG setzt insgesamt vier EU-Richtlinien um, die bei der Auslegung des deutschen Gesetzes vorrangig berücksichtigt werden müssen. Der europarechtliche Ursprung des AGG ist auch der Grund, weshalb bei der Auslegung der Vorschriften häufig Urteile des EuGH maßgeblich sind.

Nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen sind nach dem AGG grundsätzlich unzulässig. Das bedeutet zum Beispiel, dass die Anknüpfung der Zusage einer betrieblicher Altersversorgung an eine Tätigkeit in Vollzeit, die für sich genommen nicht verpönt ist, durch ihre Anwendung zu einer Benachteiligung führen kann. Die Anknüpfung an die Vollzeitbeschäftigung führt faktisch zu einer Benachteiligung weiblicher Mitarbeiter, da diese überdurchschnittlich häufig in Teilzeit beschäftigt sind.

Die wichtigsten Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das Verbot der Ungleichbehandlung sind die Unwirksamkeit von entsprechenden Vereinbarungen (§ 7 Abs. 2 AGG) sowie ein Anspruch des Benachteiligten auf Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG) oder Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG).

Aktuelle Entscheidungen

Das BAG hat in jüngster Zeit eine Reihe wichtiger Weichenstellungen vorgenommen. In der Entscheidung BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/13 bestätigte es die Zulässigkeit längerer Kündigungsfristen für Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit. Eine gekündigte Arbeitnehmerin hatte geltend gemacht, aufgrund der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 2 BGB, der die Länge der gesetzlichen Kündigungsfrist an die Betriebszugehörigkeit knüpft, mittelbar wegen ihres Alters benachteiligt zu werden. Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei der Staffelung der Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit zwar um mittelbare Ungleichbehandlung wegen des Lebensalters. Allerdings verfolge die Staffelung das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit typischerweise älteren Mitarbeitern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels sei die Verlängerung der Kündigungsfristen angemessen.

Entscheidendes Kriterium für die Wirksamkeit der Regelung war die Anknüpfung an die Betriebszugehörigkeit und die deshalb nur mittelbare Ungleichbehandlung aufgrund des Lebensalters. Ein unmittelbares Anknüpfen an das Lebensalter hingegen ist unwirksam, weshalb die gesetzliche Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Bestimmung der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden dürfen, nach einer entsprechenden Entscheidung des EuGH (19.01.2010 – C 555/07) nicht mehr angewendet wird.

Differenzierungen nach dem Alter

Eine vergleichbare Problematik besteht bei Urlaubs- und Vergütungsansprüchen. Hierzu hat das BAG entschieden, dass Arbeitnehmern mit höherem Lebensalter (in diesem Fall: ab Vollendung des 58. Lebensjahres) zusätzlicher Urlaub gewährt werden darf (BAG, 21.10.2014 – 9 AZR 956/12). Hierbei handelte es sich sogar um eine unmittelbare Benachteiligung wegen Alters. Auch eine solche kann aber nach dem AGG durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein (§ 10 Satz 2 AGG). In dem vom BAG entschiedenen Fall hatten die Arbeitnehmer körperlich ermüdende Arbeit in der Schuhproduktion zu verrichten. Legitimes Ziel der längeren Urlaubsgewährung und damit der Ungleichbehandlung war, dass die älteren Arbeitnehmer nach Einschätzung des Arbeitgebers einen längeren Erholungszeitraum benötigten. Das BAG hat dem Arbeitgeber diesbezüglich einen Einschätzungsspielraum zugestanden und die Ungleichbehandlung als gerechtfertigt angesehen.

Aus dieser Entscheidung lässt sich jedoch kein allgemeiner Grundsatz ableiten, dass höhere Urlaubsansprüche älterer Arbeitnehmer stets zulässig sind. Bereits im Jahr 2012 hat das BAG entschieden (BAG, 20.03.2012 – 9 AZR 529/10), dass die Gewährung von Mehrurlaub ab Vollendung des 30. und 40. Lebensjahr nicht zulässig ist, da in diesem Lebensalter noch kein gesteigertes Erholungsbedürfnis der Arbeitnehmer besteht. Je nach Altersstaffelung und Branche kann eine Regelung folglich zulässig oder unzulässig sein.

Auch in der pauschalen Koppelung von Gehaltserhöhungen an das Lebensalter liegt eine unzulässige Ungleichbehandlung (EuGH, 19.06.2014 – C-501/12). Fraglich und noch nicht abschließend geklärt ist die überaus praxisrelevante Frage, ob eine Erhöhung der Vergütung mit längerer Betriebszugehörigkeit zulässig ist. Als legitimes Ziel für eine höhere Vergütung käme hier insbesondere die Entlohnung zunehmender Erfahrung oder auch erwiesener Betriebstreue in Betracht.

Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts

Zwei weitere BAG-Entscheidungen befassen sich mit der Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern wegen ihres Geschlechts. In der ersten Entscheidung (BAG, 30.09.2014 – 1 AZR 1083/12) wendete sich ein Pilot der Lufthansa gegen die in einer Betriebsvereinbarung niedergelegte Pflicht, in dem öffentlichen Flughafenbereich eine Cockpit-Mütze zu tragen, während für seine weiblichen Kollegen keine derartige Pflicht bestand. Der Arbeitgeber berief sich zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung auf das „klassische Pilotenbild“ und die „Frisurgestaltung“ der Pilotinnen.

Das BAG entschied, dass der Regelungszweck, durch die einheitliche Dienstkleidung das Cockpitpersonal als Repräsentanten des Arbeitgebers kenntlich zu machen, zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung nicht ausreichte. Da das Gericht bereits einen Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz annahm, musste es sich zur Frage der Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts nicht äußern – es ist jedoch davon auszugehen, dass das Gericht eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung angenommen hätte. Folglich wären wohl auch entsprechende Regelungen in Arbeitsverträgen aufgrund einer Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts unwirksam.

In einer anderen Entscheidung (BAG, 18.09.2014 – 8 AZR 753/13) ging es um die Bewerbungsunterlagen, die die Arbeitgeberin einer abgelehnten Bewerberin zurückgesandt hatte. In den Unterlagen war die Angabe der Bewerberin zum Familienstand („verheiratet, ein Kind“) unterstrichen und mit dem handschriftlichen Zusatz „7 Jahre alt!“ versehen worden. Die abgelehnte Bewerberin verlangte eine Entschädigung aufgrund einer mittelbaren Benachteiligung wegen ihres Geschlechts. Neben den zurückgesandten Unterlagen legte sie zum Beleg der Ungleichbehandlung eine Statistik über den geringen Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten vor. Die Entscheidung der Vorinstanz, der Klägerin auf der Grundlage der vorgelegten Statistik einen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Diskriminierung zuzuerkennen, wurde vom BAG zwar mit der Begründung aufgehoben, dass die vorgelegte Statistik für den zu entscheidenden Fall nicht aussagekräftig sei. Nach Auffassung des BAG hätte das Gericht aber den Vermerk auf dem zurückgesandten Lebenslauf auslegen müssen, um zu ermitteln, ob eine mittelbare Ungleichbehandlung vorlag.

Aus diesem Urteil lassen sich zwei Schlussfolgerungen für die Praxis ableiten: Zum einen die Tatsache, dass das BAG Statistiken grundsätzlich für geeignet hält, um eine Ungleichbehandlung zu belegen. Zum anderen die Empfehlung, vor einer Rücksendung von Bewerbungsunterlagen genau zu überprüfen, ob die Bewerbungsunterlagen mit „Kommentierungen“ versehen worden sind.

Religiöse Symbolik in kirchlichen Einrichtungen

Die letzte aktuelle Entscheidung zur Ungleichbehandlung (BAG, 24.09.2014 – 5 AZR 611/12) beschäftigte sich mit der Frage, ob eine Einrichtung der evangelischen Kirche ihren Mitarbeitern das Tragen eines Kopftuchs verbieten kann. Bei der Rückkehr nach längerer Krankheit hatte die Mitarbeiterin, eine Krankenschwester in einem evangelischen Krankenhaus, angekündigt, dass sie zukünftig aus religiösen Gründen ihr Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen werde. Die Arbeitgeberin hatte die Arbeitsleistung der Klägerin aufgrund dieser Ankündigung abgelehnt und ihr keine Arbeitsvergütung gezahlt. Das BAG entschied, dass das Tragen eines Kopftuches regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung in einer Einrichtung der evangelischen Kirche zu neutralem Verhalten nicht vereinbar ist.

Die Praxisfolgen dieser Entscheidung sind eher gering, da § 9 AGG für Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen einen anderen Maßstab an die Zulässigkeit von Ungleichbehandlungen anlegt. Außerhalb von kirchlichen Einrichtungen darf ein Arbeitgeber das Tragen eines Kopftuchs im Regelfall nicht verbieten (BAG, 10.10.2002 – 2 AZR 472/01). Ein Verbot kann lediglich dann gerechtfertigt sein, wenn das Tragen des Kopftuchs mit zwingenden Vorschriften (z.B. mit Hygienevorschriften in einem Operationssaal) im Widerspruch steht.

Extremes Übergewicht als Behinderung?

Im Hinblick auf eine Ungleichbehandlung wegen Behinderung droht aus Richtung des EuGH eine Neuentwicklung mit weitreichenden Folgen für die deutsche Arbeitsrechtspraxis.
In der bisherigen deutschen Rechtsprechung war Übergewicht nur dann als Behinderung anerkannt, wenn es Symptom einer anderen Krankheit war. Hiervon wird der EuGH möglicherweise in Kürze abweichen.

Der Generalanwalt beim EuGH hat am 17.07.2014 in seinen Schlussanträgen (in der Rechtssache C-354/13, „Kaltoft“) empfohlen, dass extremes Übergewicht als Behinderung angesehen werden sollte, wenn es offenkundig ein Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben darstellt. Dies sei ab einem Body-Mass-Index (BMI) über 40 denkbar, da das Übergewicht dann zu Einschränkungen wie Problemen bei Mobilität, Belastbarkeit und Stimmung führe, die die Ausführung oder Teilhabe am Berufsleben objektiv erschwerten und anspruchsvoller machten. Eine Beeinträchtigung für die konkrete, vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit sei dagegen nicht notwendig. Zudem handele es sich bei extremer Adipositas auch um eine dauerhafte Erkrankung. Unerheblich sei auch, dass das Übergewicht „selbst verursacht“ sei.

Zwar entscheidet der EuGH unabhängig von dem Empfehlungen des jeweiligen Generalanwalts, folgt ihnen jedoch in der überwiegenden Anzahl der Fälle. Die deutschen Gerichte sind wiederum verpflichtet, etwaige Vorgaben des EuGH zu übernehmen. Für die Praxis hätte eine entsprechende Entscheidung des EuGH weitreichende Folgen: Der Begriff der „Behinderung“ spielt nicht nur im AGG, sondern im gesamten Arbeitsrecht eine wichtige Rolle. Es ist zumindest denkbar, dass künftig allein aufgrund von extremem Übergewicht eine Schwerbehinderung festgestellt wird.

Besonderer Schutz bei Schwerbehinderung

Wichtige Bedeutung hat die Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers insbesondere bei dessen Einstellung und Kündigung. So kann eine Nichteinstellung eines extrem übergewichtigen und damit unter Umständen offensichtlich schwerbehinderten Bewerbers Entschädigungsansprüche nach dem AGG auslösen. Dies ist insbesondere deshalb problematisch, da das BAG die Nichtbeteiligung der Agentur für Arbeit bei der Besetzung von Arbeitsplätzen, die für Schwerbehinderte geeignet sind, als ein Indiz für das Vorliegen einer Benachteiligung ansieht. Dem Arbeitgeber wird der Beweis, dass die Nichteinstellung nicht auf Benachteiligungsgesichtspunkten beruht, häufig schwerfallen.

Die Kündigung eines offensichtlich schwerbehinderten Arbeitnehmers wiederum bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX) unabhängig davon, ob die Schwerbehinderung bereits behördlich festgestellt wurde. Solches wäre künftig auch bei extrem übergewichtigen Mitarbeitern denkbar. Nach der Veröffentlichung der Schlussanträge wird sich zudem ein Arbeitgeber auch in laufenden Verfahren möglicherweise nicht mehr darauf berufen können, dass er davon ausging, bei extremem Übergewicht handele es sich nicht um eine Behinderung. Jedenfalls aber im Falle einer entsprechenden Entscheidung des EuGH wird die Praxis hier umdenken müssen, um nachteilige Auswirkungen für die Unternehmen zu vermeiden. 

Autoren: Dr. Frank Weberndörfer, Partner, Norton Rose Fulbright (Germany) LLP, Hamburg und Dr. Philipp Raben, Associate, Norton Rose Fulbright (Germany) LLP, Hamburg.
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