Online-Tests auf dem Prüfstand

Eignungsdiagnostisch ist Deutschland ein Entwicklungsland, meint der Berufsverband der Psychologen. Einen Ausweg versprechen Online-Tests. Doch halten die Verfahren, was sie versprechen?

Rund 50 Millionen Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen werden jedes Jahr in Unternehmen und Verwaltungen getroffen. Um sich zu entlasten, greifen Verantwortliche oft auf Online-Verfahren zurück. Heinke Steiner, Geschäftsführerin der Alpha-Test GmbH, sieht hier einen eindeutigen Trend. Wurden früher Tests in der Personalentwicklung favorisiert, etwa zur Vorbereitung auf den nächsten Karriereschritt, rücken seit etwa fünf Jahren Verfahren zur Vorselektion von Bewerbern in den Fokus. "Um die Bewerberflut vor allem unter Azubis einzudämmen nutzen Unternehmen kognitive Tests", erläutert Steiner. Persönlichkeitstests seien hingegen kaum gefragt.

Schnell einloggen und los geht's
Entschied bei der Frankfurter Flughafengesellschaft Fraport früher das Los, wer in die nächsten Runde kommt, melden sich heute potenzielle Azubis mit einem persönlichen Passwort über ihr Notebook an, um Fragen in vorgegebener Zeit zu beantworten. Nur wenige Sekunden nach Testende steht das Ergebnis fest. Kommen bei Fraport rund 1.000 Bewerber auf einen Ausbildungsplatz, sind es bei der Targobank inzwischen 16.000. Laut Ausbildungsleiter Lars Göbel absolvierten bei der letzten Runde etliche tausend Teilnehmer den Online-Test zur Vorauswahl, 931 wurden zum Assessment-Center eingeladen, 340 bestanden. 287 erhielten ein Vertragsangebot, 225 begannen schließlich ihre Ausbildung.

Der "Targobank Tour" genannte Online-Test findet zum Beispiel heraus, wie sich Bewerber vorstellen, in konkreten Situationen gegenüber Kunden aufzutreten. Neben der Abfrage von Wissensgrundlagen bietet der Test auch kurzweilige Informationen über den typischen Alltag in einer Bank. "Teilnehmer finden das sehr wichtig und informativ", sagt Göbel.

Online-Tests ersparen Personalern viel Papier, Zeit und Reisekosten. Bewerber müssen keine langen Fahrtstecken für den Test in Kauf nehmen. Gerade unter jungen Bewerbern sind solche Verfahren beliebt und heben die Attraktivität des potenziellen Arbeitgebers. Auch deshalb erfreuen sich Anbieter solcher Tests einer steigenden Nachfrage. "Kosten sparen, Prozesse beschleunigen und die Treffsicherheit ihrer Personalauswahl erhöhen", beschreibt Heinrich Wottawa, Eignungsdiagnostiker an der Universität Bochum und Geschäftsführer der Eligo GmbH, die wesentlichen Gründe, warum Unternehmen Online-Tests einsetzen. Unternehmen gehe es vor allem um einen Effizienzgewinn.

Online-Tests stehen in der Logik der Online-Bewerbung und bieten ähnliche Vorteile wie digitaler Workflow, datenbankgestützte Auswahloptionen und uneingeschränkte Verfügbarkeit. Sie erweitern das Selektionsspektrum, zumal nicht mehr biografische Bewerbermerkmale allein in die Vorauswahl einbezogen werden können, sondern auch getestete Eigenschafts- und Verhaltensaspekte, die lediglich in Face-to-Face-Prozessen ermittelt werden.

Verfahren, die das Screening erleichtern, auch als "eAssessments" geläufig, liefern laut Wottawa durch die Bewertung von Kompetenzen oder Potenzialen objektivere Informationen über einen Bewerber als herkömmliche Verfahren. Sie seien "zweifellos von hoher Relevanz" gegenüber konventionellen Vorgehensweisen, wie etwa dem E-Mail-Versand von angehängten Dokumenten, den viele Recruiter inzwischen als Zumutung empfinden.

Riskantes Spiel
Ebenfalls gefragt sind "Self Assessments". Sie dienen als Mittel, Bewerber anzulocken. "Im Idealfall vermitteln sie jungen Bewerbern Anhaltspunkte, welche Berufswege für sie überhaupt in Frage kommen", erläutert Wottawa. Zahlreichen Self-Assessment-Angebote sind im Internet zu finden. Kostenlos können Interessenten etwa den Allianz-Perspektiven-Test durchspielen und so erfahren, wo ihre Stärken liegen und welche Berufe sich für sie eignen. Über eine halbe Millionen Schüler haben dies bereits ausprobiert.

Grundsätzlich warnen Experten jedoch davor, zu viel von diesen Verfahren zu erwarten. Von solchen Tests allein sollte man keine Entscheidung ableiten. Göbel zufolge sind Onlineverfahren kaum in der Lage, soziale Kompetenzen wie Kommunikation, Konfliktvermögen, Einsatzbereitschaft oder Zielorientierung richtig zu bewerten. Online-Tests, die als Spiel verpackt sind, sind ebenfalls mit Vorsicht zu genießen. Solches "Recruitainment" sollten Unternehmen für die Personalauswahl lieber nicht in Erwägung ziehen, warnt Wottawa. Wo es um Schicksale geht, hätten Tests, die den Spieler zu unernstem Verhalten verleiten, nichts verloren.

Autor: Winfried Gertz, Freier Journalist, München / Foto: © Torbz - Fotolia.com