Personenfotos in Stellenanzeigen: Können Bilder diskriminieren?

Das AGG verlangt die diskriminierungsfreie Formulierung von Stellenanzeigen. Immer mehr Unternehmen wollen mittlerweile mit Bildern von Männern und Frauen in ihren Stellenausschreibungen das Interesse von Bewerbern wecken. Wie sieht es hier mit der AGG-Tauglichkeit aus und was sagt die Rechtsprechung?

Personenfotos in Stellenanzeigen

In einer Studie wurde die Einhaltung des AGG in Bezug auf Geschlechtsneutralität in der Bildsprache untersucht. Es wurden 200 Stellenanzeigen für die Position „Praktikum Human Resources“ über einen Zeitraum von vier Monaten untersucht, die auf den Online-Stellenportalen von Monster, Stepstone, Xing, Meinpraktikum, Jobvite und Indeed gepostet wurden. Die Online-Portale wurden gewählt, da sie für die Position und die potenziellen Bewerber aus der Generation Y und Z zielgruppenspezifisch sind. Es wurde mit folgenden Annahmen gearbeitet: Die Geschlechtsneutralität sollte nicht nur im Text, sondern auch in der Bildsprache gegeben sein. Dies erfolgt durch eine ausgewogene Repräsentanz in der Darstellung, das heißt, es wird die gleiche Anzahl von Männern und Frauen in der Anzeige dargestellt.

Die Stellenanzeigen wurden in zwei Gruppen unterteilt: Die Gruppe der Anzeigen mit einer ausgewogenen Darstellung von Männern und Frauen und die Gruppe mit einer unausgewogenen Darstellung. Beide Gruppen wurden weiter differenziert. Insgesamt waren 65 von 200 Stellenanzeigen ausgewogen. Das entspricht lediglich 32,5 Prozent der Gesamtmenge. Innerhalb dieser Gruppe der ausgewogenen Anzeigen war die Anzahl der Anzeigen mit einem Mann und einer Frau mit 42 Anzeigen die größte Gruppe und stellt 21 Prozent der Gesamtmenge dar.

Bei den unausgewogenen Stellenanzeigen dominierte die Anzahl der Stellen mit einer Frau (57 Anzeigen/28,5 Prozent), gefolgt von Anzeigen mit nur einem Mann (24 Anzeigen/zwölf Prozent.) Bei den Positionen mit einem unausgewogenen Verhältnis zu Gunsten von Frauen gibt es jedoch weniger Varianz (fünf Varianten), bei den Positionen mit einem  unausgewogenen Verhältnis zu Gunsten von Männern zehn Varianten.

Rechtliche Grundlagen

Gemäß § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte unter anderem wegen des Geschlechts nicht benachteiligt werden (Benachteiligungsverbot). Beschäftigte im Sinne des AGG sind nicht nur Arbeitnehmer; vielmehr erstreckt sich der subjektive Anwendungsbereich des Gesetzes in § 6 Abs. 1 S. 2 AGG auch auf Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. § 11 AGG normiert schließlich explizit das Verbot, einen Arbeitsplatz unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben. Damit kommt das Benachteiligungsverbot bereits im Vorfeld der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Tragen. Der Begriff der Ausschreibung im Sinne von § 11 AGG erfasst jede Mitteilung über die Einstellungsabsicht des Arbeitgebers mit dem Ziel, bislang nicht bekannte Interessenten zu einer Bewerbung zu motivieren (Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Auflage 2014, § 11 AGG Rz. 1). Neben dem Schrifttext dürften auch Bildbestandteile einer Stellenanzeige unproblematisch unter den Begriff der Ausschreibung gemäß § 11 AGG zu subsumieren sein. Aus dem Gesetzeswortlaut lässt sich jedenfalls nicht ableiten, dass das  Benachteiligungsverbot nur in Bezug auf den Anzeigentext Gültigkeit haben soll. Gleichwohl hat sich die Judikatur und auch die arbeitsrechtliche Kommentierung – soweit ersichtlich – bis heute ausschließlich mit den Formulierungen der Stellenausschreibungen, nicht hingegen auch mit der Bildsprache befasst. 

Wegen des Benachteiligungsverbotes des § 7 Abs. 1 AGG darf in Stellenausschreibungen nicht nach männlichen oder weiblichen Kandidaten gesucht werden. Dies ist nur dann der Fall, wenn sich die Stellenausschreibung in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richtet. Diesem Grundsatz ist gemäß Urteil des OLG Karlsruhe vom 13.09.2011 (Az. 17 U 99/10) Rechnung getragen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt werde.  

Bei einer Anzeige mit Text und Bild ist jedoch das Bild Bestandteil der „gesamten Ausdrucksweise“ der Anzeige. Wie aufgezeigt, ist das Bild in seiner Aussagekraft unter Umständen sogar stärker als  der Text. Auch wenn die Rechtsprechung sich mit der Bildsprache bislang im Zusammenhang mit § 11 AGG noch nicht auseinandergesetzt hat, sprechen sehr gute Argumente dafür, die Bilder einer Ausschreibung ebenfalls an dem Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zu messen.  

Fraglich ist in diesem Zusammenhang jedoch, wann ein Bewerber durch die Bildsprache in einer Stellenausschreibung aufgrund des Geschlechts benachteiligt wird. Das AGG unterscheidet zwischen der unmittelbaren Benachteiligung und der mittelbaren Benachteiligung. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt. Eine mittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren eine Person wegen des Geschlechts gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können und keine sachliche Rechtfertigung durch ein rechtmäßiges Ziel vorliegt (§ 3 Abs. 2 AGG). Die bereits erwähnten Studien legen möglicherweise in Einzelfällen eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts nahe; für eine belastbare Subsumtion dürften die bisherigen Forschungsergebnisse jedoch (noch) nicht ausreichen.

Das AGG sieht jedoch auch Ausnahmen von dem Verbot der Ungleichbehandlung vor. So sind Ungleichbehandlungen gemäß § 5 AGG zulässig, wenn sie geeignete und angemessene Maßnahmen darstellen, um bestehende Ungleichheiten auszugleichen oder künftige Nachteile zu verhindern. Mit dieser Regelung soll die Förderung bisher benachteiligter Gruppen ermöglicht werden, um Chancengleichheit herzustellen. Die Ausnahmeregelung des § 5 AGG kommt auch für die Bildelemente einer  Stellenausschreibung zum Tragen.

Bildsprache sollte AGG-tauglich sein 

Bislang haben sich die deutschen Gerichte nicht mit der Bildsprache in Stellenausschreibungen befasst. Gleichwohl gilt das AGG auch in Bezug auf die Bildelemente einer Stellenausschreibung. Grundsätzlich sind somit Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG durch die Bildsprache einer Stellenanzeige denkbar. Aus Perspektive der Arbeitgeber ist darüber hinaus auch wegen der in § 22 AGG normierten Beweislastumkehr Vorsicht geboten: Bewerber müssen für die geschlechtsspezifische Benachteiligung in einem Gerichtsprozess nicht den Vollbeweis erbringen. Es reicht vielmehr aus, wenn sie Indizien nachweisen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Es ist nicht auszuschließen, dass ein Gericht im konkreten Fall eine einseitige Bildsprache als ein solches Indiz ausreichen lässt. Dann aber obliegt es dem Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass im konkreten Fall kein Verstoß gegen das AGG vorliegt. Aus rechtlicher Sicht ist den Arbeitgebern für das Bewerbungsverfahren deshalb zu empfehlen, auch die Bildsprache in Stellenanzeigen am AGG zu messen. Darüber hinaus sollten die Arbeitgeber für eine sorgfältige Dokumentation des gesamten Bewerbungsvorgangs sorgen, um in einem etwaigen Rechtsstreit nachweisen zu können, dass keine unzulässige Ungleichbehandlung erfolgt ist.

Zusätzlich zu dem rechtlichen Risiko sollten Arbeitgeber bedenken, welche Wirkung die Bildsprache der Bewerbung haben könnte. Auch wenn das Zusammenspiel von Text, Bildern und Formulierungen und persönlicher Disposition nicht abschließend geklärt ist, können sie relativ komplikationslos das Element Bildsprache beeinflussen, indem sie auf eine Ausgewogenheit der Geschlechterdarstellung achten. Damit gehen sie nicht nur rechtlichen Risiken aus dem Weg, sondern können gezielt mit der Bildsprache ein positives Firmenimage aufbauen als Unternehmen, das die Gleichstellung von Männern und Frauen lebt, und somit ihr Employer Branding im War for Talent stärken.

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Autorinnen:  Prof. Dr. Ulrike Weber, Professorin für Human Resources & Organisation, ISM, Hamburg und Coach/Dr. Christina Herdreck, Rechtsanwältin, Hamburg.
Foto: ©ArtFamily-Fotolia.com

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