Rechtsprechung: Urlaubsansprüche langfristig erkrankter Arbeitnehmer

Urlaub verfällt spätestens am 31. März des Folgejahres: Diese Grundregel galt bis vor einigen Jahren auch für langfristig erkrankte Arbeitnehmer. Doch nach aktueller Rechtsprechung könnten Urlaubsansprüche von Jahr zu Jahr anwachsen. Langzeiterkrankte würden unbegrenzt ihren Erholungsurlaub ansammeln. Erfahren Sie, wie lange Urlaubsansprüche bestehen und welche Übertragungszeiträume gelten.

Urlaubsanspruch als befristeter Anspruch

Nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung von sog. Resturlaub – also Urlaub, der  am Jahresende noch nicht verbraucht ist –  ist nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Auch dann gilt der Übertragungszeitraum nur bis zum 31. März des Folgejahres. Der Urlaubsanspruch ist damit ein auf das Kalenderjahr befristeter Anspruch, der mit Ablauf des Jahres bzw. des Übertragungszeitraums ersatzlos erlischt.  Zu Beginn des neuen Jahres wird das "Urlaubskonto" auf Null gesetzt.

Urlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit

Die Regel, dass Urlaub spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums verfällt, galt bis vor einigen Jahren uneingeschränkt auch für Urlaub, der wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht gewährt und genommen werden konnte.

Der EuGH beendete jedoch diese Rechtsanwendung, da Urlaub nur dann verfallen könne, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hat, den Urlaub auch zu nehmen. Dies sei bei Krankheit eben nicht der Fall. (EuGH, Rechtssache Schultz-Hoff, Urteil vom 20. Januar 2009)

Ebenfalls hat das BAG entschieden, dass gesetzliche Urlaubsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt sind und deshalb den Urlaub nicht nehmen konnten.

Bis wann bestehen Urlaubsansprüche langfristig erkrankter Arbeitnehmer?

Die Rechtsprechung des EUGH und des BAG wirft Fragen auf: Denn Arbeitgeber befürchten nun, dass seit Jahren arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter ihren Urlaubsanspruch unbegrenzt anhäufen. In der Praxis wurden bisher Arbeitsverhältnisse von langzeiterkrankten Arbeitnehmern oftmals nicht beendet. Nach Ablauf des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums (6 Wochen) konnte das Arbeitsverhältnis als ruhendes Arbeitsverhältnis weiterlaufen. Die jährlich neu entstehenden Urlaubsansprüche erloschen jeweils mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums, ohne dass der Urlaub abzugelten war.

Unter Anwendung der neueren Rechtsprechung könnten  nun erhebliche Kosten drohen, wenn ein Arbeitsverhältnis endet. Denn gesetzliche Urlaubsansprüche aus längeren Arbeitsunfähigkeitszeiträumen wären über mehrere Jahre angewachsen und dann mit Beendigung abzugelten.

Korrigierende Rechtsprechung: Kein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen

Der EuGH stellte in einem späteren Urteil fest, dass ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entspreche. Der Urlaub könne seinem Erholungszweck nur entsprechen, wenn die Übertragung über den Bezugszeitraum hinaus eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschreite. Einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten, wie ihn der im Ausgangsfall einschlägige Tarifvertrag vorsah, hält der EuGH für ausreichend. (EuGH, Rechtssache Schulte, Urteil vom 22. November 2011)

Darüber hinaus hat das LAG Hamm kürzlich entschieden, dass Urlaub spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt, wenn er bis dahin wegen Erkrankung nicht genommen werden konnte. (Urteil vom 12. Januar 2012, Az.: 16 Sa 1352/11)

Konkret ging es in dem Fall um einen Arbeitnehmer, der seit März 2007 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt war. Das Arbeitsverhältnis endete im Januar 2011. Er verlangte von seinem Arbeitgeber Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub für die Jahre von 2007 bis 2010 in Höhe von 13.000 Euro.

Die Richter sahen jedoch die Urlaubsansprüche aus dem Jahre 2007 am 30. Juni 2009 und die aus dem Jahre 2008 am 30. Juni 2010 als bereits erloschen.  Die Begründung des Gerichts stützte sich auf Art. 9 des Übereinkommens der internationalen Arbeitsorganisation über bezahlten Jahresurlaub. Dort ist für Jahresurlaub eine Frist von 18 Monaten vorgesehen. (IAO Nr. 132). Gegen das Urteil wurde Revision eingelegt, sodass eine Entscheidung des BAG abzuwarten ist. (anhängig unter Az. 9 AZR 232/12)

Möglichkeit vertraglicher Regelung?

Tarifverträge können eine Regelung vorsehen, wonach krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub nach 15 oder 18 Monaten verfällt.

Ob auch durch einzelvertragliche Vereinbarung eine 15- oder 18-monatige Verfallfrist für krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaub festgelegt werden kann, ist derzeit noch fraglich. Europarechtlich dürfte nichts dagegen einzuwenden sein. Allerdings könnte das nationale Recht dem entgegenstehen. Denn § 13 BurlG erlaubt keine einzelvertraglichen Abweichungen zu Lasten des Arbeitnehmers. Bislang wird die Sichtweise des BAG abgewartet,  ob die maßgeblichen Regelungen so ausgelegt werden können, dass eine zeitliche Beschränkung von 15 Monaten zulässig ist.

Autorin: Julia Zange, LL.M., Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Jones Day
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