Religion am Arbeitsplatz – ist alles erlaubt?

In großen Firmen arbeiten häufig Menschen unterschiedlichster Kulturen und Religionen zusammen. Damit einhergehen können religiöse Bedürfnisse der Mitarbeiter, die für den Arbeitgeber nicht immer leicht zu handhaben sind. In Krisenzeiten erweist sich jedoch nicht selten die Wertschätzung religiöser
Vielseitigkeit innerhalb der Belegschaft als wichtiger Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Religion am Arbeitsplatz – ist alles erlaubt? ©Photo-Studio-Fotolia.com

Integration von Glaube und Religion am Arbeitsplatz ist für viele Arbeitgeber keine leichte Aufgabe. Häufig kollidieren die religiösen Einstellungen und Rituale der Mitarbeiter mit den Arbeitsvorgaben und wirtschaftlichen Zielen der Unternehmen. Allerdings muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht die Interessen und Bedürfnisse seiner Beschäftigten berücksichtigen. Die Mitarbeiter wiederum können sich auf die im Grundgesetz verfassungsrechtlich garantierte Religionsfreiheit berufen und darauf bestehen, sie auch am Arbeitsplatz auszuüben. Eine Benachteiligung wegen des Merkmals Religion ist auch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu vermeiden. Dennoch gilt es für den Arbeitgeber wie auch für den Arbeitnehmer Grenzen einzuhalten.

Was ist rechtlich erlaubt und wo ist die Grenze?

Religiöse und arbeitsvertragliche Pflichten können miteinander kollidieren.
Beispiel: Ein Mitarbeiter, der darauf besteht, mehrfach am Tag Gebetspausen einzulegen, kann unter Umständen die vertraglich vorgeschriebene Arbeitsleistung nicht mehr in vollem Umfang erfüllen. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall die Gebetspausen untersagen, wenn der Mitarbeiter bei seiner Einstellung verschwiegen hat, dass dieses Ritual zu seinen religiösen Pflichten gehört (LAG Hamm, Urteil vom 18.1.2002 – 5 Sa 1782/01).

In einem anderen Fall hat dasselbe Gericht jedoch entschieden, dass der Arbeitnehmer wegen seines Grundrechts auf Glaubensfreiheit schon berechtigt sein kann, seinen Arbeitsplatz zur Verrichtung kurzer Gebete zu verlassen. Vorausgesetzt, eine zumutbare Änderung der Organisation ermöglicht es, dass dem Mitarbeiter kurze Zeiten zum Beten eingeräumt werden – ohne den betrieblichen Ablauf zu stören (LAG Hamm, Urteil vom 26.2.2002 – 5 Sa 1582/01). Aus der gleichen Richtung: Weigert sich ein muslimischer Mitarbeiter im Einzelhandel alkoholische Getränke zu verkaufen, kann das seine Kündigung rechtfertigen – vorausgesetzt, der Arbeitgeber kann ihn sonst nicht beschäftigen (BAG, Urteil vom 24.2.2011 – 2 AZR 636/09).

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber das religiöse Verhalten aus rein persönlichen Gründen verbieten möchte: beispielsweise das Tragen eines Kopftuchs, wie es bei Frauen muslimischen Glaubens häufig der Fall ist. In der Vergangenheit hat es bereits viele Gerichtsurteile dazu gegeben, die meistens zugunsten der klagenden Frauen ausgingen. Denn in nur wenigen Fällen hat das Tragen eines Kopftuchs den betrieblichen Ablauf tatsächlich gestört oder zu Nachteilen für den Arbeitgeber geführt (Beispiel: BAG-Kopftuch-Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 472/01). Aber auch hier gilt: Kann der Arbeitgeber konkret darlegen, dass beispielsweise das Tragen des Kopftuchs dazu führt, dass die Mitarbeiterin die vertraglich vereinbarten Leistungen nicht erfüllen kann – ihm folglich ein wirtschaftlicher Schaden entsteht oder er glaubhaft machen kann, dass sein Image in Gefahr ist -, muss die Klägerin im schlimmsten Fall sogar eine Kündigung in Kauf nehmen. Das ArbG Berlin hat aktuell die Ablehnung einer Bewerberin, die im Schuldienst nicht auf ihr Kopftuch als religiös geprägtes Kleidungsstück verzichten wollte, mit Hinweis auf das Berliner Neutralitätsgesetz bestätigt (Urteil vom 14.4.2016 – 58 Ca 13376/15). Und das BAG ließ vor einiger Zeit die Kündigung eines „im verkündigungsnahen Bereich eingesetzten Mitarbeiters“ nach dessen Kirchenaustritt unbeanstandet (Urteil vom 25.4.2013 – 2 AZR 579/12). Verabschiedet sich ein Call-Center-Mitarbeiter am Schluss des Gesprächs mit „Jesus hat Sie lieb!“, kann auch das eine Kündigung rechtfertigen (LAG Hamm, Urteil vom 20.4.2011 – 4 Sa 2230/10).

Diese und weitere Fälle zeigen, wie viel Konfliktpotenzial entstehen kann, wenn Menschen ihre – negative wie positive – religiöse Gesinnung gleichermaßen am Arbeitsplatz wie im Privatleben ausleben möchten. Sicherlich gibt es auch sogenannte schwarze Schafe, die ihren Glauben vorschieben, um sich vorteilhaftere Arbeitsbedingungen zu verschaffen. Grundsätzlich aber zeigen die vielen Gerichtsurteile aus der Vergangenheit, dass es Arbeitgebern häufig schwerfällt, unterschiedliche Wertvorstellungen und Glaubensbekenntnisse der Mitarbeiter zu tolerieren und positiv für das Unternehmen zu nutzen. Gerade in Zeiten der Krise wäre es von Seiten der Arbeitgeber vielleicht ein guter Weg, gemeinsam mit den Mitarbeitern diese Werte verstärkt in den Vordergrund zu rücken und in den Arbeitsalltag zu integrieren.

Religion im Rahmen der betrieblichen Erfolgssicherung

In der heutigen Zeit, wo unter anderem die Fehltage aufgrund psychischer Belastung laufend ansteigen, ist es besonders wichtig, dass sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren können. Dazu gehört es von Seiten der Arbeitgeber auch, kulturelle und religiöse Unterschiede innerhalb der Belegschaft zu erkennen und wertzuschätzen. Unternehmen, die im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes religiöse Werte bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einbeziehen, erleben langfristig eine größere Identifikation und Zufriedenheit der Mitarbeiter und sichern so auch den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

Einschränkungen sind bei Tendenzbetrieben und Religionsgemeinschaften zulässig. Das sind Betriebe, die konfessionell ausgerichtet sind und/oder karitative wie erzieherische Aufgaben wahrnehmen. Da kann die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion sogar zur Einstellungsvoraussetzung gemacht werden (LAG Berlin-Brandenburg, 28.5.2014 – 4 Sa 157/14 u. 4 Sa 238/14, mit BAG-Vorlagebeschluss dazu vom 17.3.2016 – 8 AZR 501/14 (A)).

Fazit: Arbeitgeber, die kulturelle Offenheit unterstützen und sowohl im Innen- als auch im Außenverhältnis aktiv leben, profitieren von dem Ruf, ein aufgeschlossener, moderner und toleranter Arbeitgeber zu sein. Einige große Firmen in Europa haben dies bereits erkannt und ein Wertesystem im Unternehmen installiert, das die unterschiedlichen religiösen Anliegen berücksichtigt. Sie räumen ihren muslimischen und christlichen Mitarbeitern Gebetszeiten ein, die sie in eigens dafür eingerichteten Gebetsräumen abhalten können. Oder sie fördern das Miteinander durch gemeinsame Diskussionsabende und Ausflüge. In diesen Unternehmen begegnet man Beschäftigten mit religiösen Bedürfnissen respektvoll – Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit werden groß geschrieben.

Welche Rolle spielt Religion in unserem Unternehmen?

Fragenkatalog: Ja       Nein
Sind in unserem Betrieb Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Religionen tätig?    
Entstehen in unserem Betrieb Probleme im Zusammenarbeiten, Zusammenleben und/oder Zusammenwirken der Arbeitnehmer, die auf religiöse Gründe zurückzuführen sind?    
Besteht in unserem Betrieb Bedarf für Maßnahmen, die an der Religion unserer Mitarbeiter auszurichten sind?    
Ist sichergestellt, dass in unserem Betrieb keine Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen ihrer Religion bei Stellenausschreibung, Bewerbung, Einstellung, Vergütung, Versetzung, Kündigung etc. erfolgt?    
Ist das religiöse Bekenntnis eines Arbeitnehmers eine Einstellungsvoraussetzung bzw. eine für den Arbeitsplatz oder die Tätigkeit erforderliche persönliche Eigenschaft (hat nur in Tendenzbetrieben oder in Betrieben einer Religionsgemeinschaft Bedeutung)?    
Gibt es in unserem Betrieb Arbeitsplätze und/oder Tätigkeiten, bei denen die Religion eines Arbeitnehmers eine Rolle spielt?    
Können diese Arbeitsplätze und/oder Tätigkeiten so eingerichtet und organisiert werden, dass die Mitarbeiter sie ausfüllen/ausüben können, ohne dabei mit ihrer religiösen Überzeugung in Konflikt zu kommen?    
Ist gewährleistet, dass in unserem Betrieb auf religiöse Bedürfnisse unserer Mitarbeiter – soweit das mit den betrieblichen Anforderungen und Interessen in Einklang steht – Rücksicht genommen wird?    
Haben wir zusammen mit dem Betriebsrat sichergestellt, dass jede Ungleichbehandlung unsere Arbeitnehmer wegen ihrer Religion unterbleibt?    
Hängt der Erfolg unseres Unternehmens oder unser Ansehen in der Öffentlichkeit davon ab, wie wir mit dem positiven wie negativen religiösen Bekenntnis unserer Arbeitnehmer umgehen?    
Können wir die betrieblichen Maßnahmen, die wir zur Gewährleistung der Religionsfreiheit umgesetzt haben, in der Außendarstellung unseres Betriebs positiv rüberbringen?    

Lesen Sie auch: "Flüchtlinge einstellen: Was Arbeitgeber beachten müssen!"

Autoren : Christin Isken, Online-Redakteurin/Dr. Heinz J. Meyerhoff, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht, Greven/©Photo-Studio-Fotolia.com