Unser Buchtipp


Mit der Broschüre "Befristete Arbeitsverträge - Formvorschriften, Sachgrund, Verlängerung und Neueinstellung" erhalten Sie einen kompakten und praxisorientierten Ratgeber rund um das Thema Befristung. Unser Experte für Arbeitsrecht hat für Sie die wichtigsten Fragestellungen recherchiert und bringt mit hilfreichen Praxisbeispielen auch komplizierteste Sachverhalte auf den Punkt. mehr ...

Sichtbarkeit und Wertschätzung - Erfolgsfaktoren im Recruiting

Ob bewusst oder unbewusst: Unternehmen machen oft Fehler im Auswahlverfahren. Sie lehnen selbstbewusste Kandidaten ab oder bringen Bewerber dazu, sich für einen anderen Arbeitgeber zu entscheiden. Die Folge: Wertvolle Potenziale gehen verloren. Doch die Lösung liegt eigentlich auf der Hand. Einen Überblick verschafft Martin Gaedt, Autor des Buchs "Mythos Fachkräftemangel".

Leitender Angestellter wird entlassenEin erfolgreicher Geschäftsführer aus dem Norden Deutschlands erzählte mir voller Entrüstung sein Aha-Erlebnis. Der Personalleiter seines Unternehmens hatte ihm zehn Bewerber vorgestellt. Allesamt Jugendliche, die in der engeren Wahl für einen Ausbildungsplatz waren. Gönnerhaft und etwas herablassend, dabei durchaus freundlich begrüßte er die 16-Jährigen: "Meinen Glückwunsch, Sie sind bei uns in der engeren Wahl". Postwendend erwiderte einer der Bewerber spontan: "Ich gratuliere Ihnen auch. Sie sind bei mir ebenso in der engeren Wahl." Das regte den Geschäftsführer so auf, dass er mir noch Wochen später davon erzählte.

Scheu vor selbstbewussten Kandidaten

Ich hätte diesen Bewerber eingestellt. Er ist spontan und direkt. Ich suche Mitarbeiter, die mitdenken und den Mund aufmachen. Der norddeutsche Gutsherr, mein Gesprächspartner, ist ein erfolgreicher Geschäftsmann. Und er entschied anders als ich ihm geraten hätte. Er sagte zu seinem Personalleiter: "Den nehmen wir nicht." Und der freundlich-forsche 16-Jährige hat die Stelle nicht bekommen.

Häufig erlebe ich es, dass Unternehmen mit Nachwuchskräften, die so selbstbewusst auftreten wie dieser Bewerber, nicht umgehen können. Sie sind eine solche Reaktion nicht gewohnt und nehmen ihn als frech wahr. "Wenn ich den nehme, tanzt er uns auf der Nase herum. Da ist mir der ruhige Kandidat lieber." Welcher Kandidat könnte der kreativere sein? Unternehmen nehmen sich häufig selbst die Chance, agile, selbstbewusste Mitarbeiter zu gewinnen. Und sie merken es nicht einmal.
Das Dilemma beginnt bereits vor dem Auswahlverfahren

Ist Ihr Unternehmen für Bewerber sichtbar? Sie sagen "Ja, natürlich". Aber 99,99 Prozent potenzieller Bewerber und Mitarbeiter würden Ihnen diese Frage mit "Nein" beantworten. Entscheiden Sie selbst, wem Sie glauben. Machen Sie den Test: Wie viele der 3,6 Millionen Unternehmen können Sie namentlich aufzählen?

Das Dilemma beginnt bereits vor dem Auswahlverfahren

Und das Dilemma endet auch nicht nach Ihrer Zusage an einen Bewerber. Im Anschluss sagen Sie der Mehrzahl guter Bewerber ab. Vermutlich widersprechen Sie innerlich: "Nein, wir machen das nicht". Aber dann müssten Sie ja allen Bewerbern, die in der engeren Wahl sind, zusagen. Tun Sie das? Sobald Sie mehrere Bewerber in der engeren Wahl haben, sagen Sie automatisch der Mehrzahl qualifizierter Bewerber ab. Sie halten mir entgegen: "Das ist halt so." Aber es ist Ihre Entscheidung, ob das sinnvoll und zukunftsfähig ist.

Statt massenhaft wertvollen, vorqualifizierte Bewerbern abzusagen, könnten Unternehmen im Recruiting kooperieren und die besten Bewerber im Netzwerk weiterempfehlen. Ein Drittel aller Unternehmen könnte zwei Drittel aller Unternehmen und deren offene Stellen mit herausragenden Silber- und Bronzemedaillen-Bewerbern versorgen. Alle Stellen wären besetzt. Im Einkauf ist Kooperation längst üblich. Warum nicht im Recruiting?

Produktmarken machen Unternehmen sichtbar - auch für Bewerber

Sie können zum Glück einfach so weiter machen wie bisher. Auch das ist Ihre eigene Wahl. Schalten Sie einfach weiter Ihre Stellenanzeige wie 80 Prozent aller Unternehmen. Sie werden weniger Bewerbungen bekommen, außer Sie zählen zu den begehrten Arbeitgebermarken. Unternehmen mit starken Produktmarken bekommen sogar Jahr für Jahr mehr Bewerbungen. Produktmarken machen Unternehmen sichtbar - auch für Bewerber. Beliebte Produktmarken ziehen an und versprechen einen interessanten und sicheren Job.

Wenn Sie nun immer weniger Bewerbungen bekommen, reden Sie sich bitte nicht heraus mit dem viel zitierten Fachkräftemangel. Passive und blutleere Stellenanzeigen locken niemanden hinterm Ofen hervor. Während die große Mehrheit der Unternehmen weiter auf Stellenanzeigen setzt, lesen diese nur noch eine Minderheit der Jobsuchenden. Zudem gibt es inflationäre 1.583 Stellenbörsen. Mehr Börsen, weniger Leser. Sie bekommen weniger Bewerbungen? Sie wundern sich?

"Fachkräftemangel" als Begriff ist genauso richtig oder falsch wie "Kundenmangel" – und daher eigentlich unsinnig. Subjektiv kann beides zutreffen. Objektiv sagen "Fachkräftemangel" und "Kundenmangel" nur etwas über die mangelnde Attraktivität aus. "Fachkräftemangel" jammern und am Schreibtisch sitzen ist wie ein Fußball-Scout, der im Büro sitzt und auf den Star-Kicker wartet. NEIN. Er wartet nicht. Selbstverständlich geht ein Scout auf die staubigen Plätze, da wo die Luft brennt und leidenschaftliche Kandidaten davon träumen, Fußballstar zu sein. Wieso erwarten Unternehmen, dass Bewerber kommen?

Im Produkt-Verkauf bewerben sich Unternehmen beim Kunden. Sie gehen auf potenzielle Kunden zu – hundertfach für einen Abschluss. Das ist selbstverständlich, denn Sie wollen was vom Kunden. Wo ist der Unterschied zum Bewerber? Sie wollen die besten Mitarbeiter? Dann gehen Sie einfach auf sie zu – genauso wie auf Ihre Kunden! Und behandeln Sie Bewerber wie Ihre Kunden. Wertschätzend, zuvorkommend und antworten Sie persönlich und zeitnah. Das ist nicht schwer und wirkt Wunder.

Ist Ihr Unternehmen für Bewerber sichtbar? Sie sagen "Ja, natürlich". Aber 99,99 Prozent potenzieller Bewerber und Mitarbeiter würden Ihnen diese Frage mit "Nein" beantworten. Entscheiden Sie selbst, wem Sie glauben. Machen Sie den Test: Wie viele der 3,6 Millionen Unternehmen können Sie namentlich aufzählen?

Und das Dilemma endet auch nicht nach Ihrer Zusage an einen Bewerber. Im Anschluss sagen Sie der Mehrzahl guter Bewerber ab. Vermutlich widersprechen Sie innerlich: "Nein, wir machen das nicht". Aber dann müssten Sie ja allen Bewerbern, die in der engeren Wahl sind, zusagen. Tun Sie das? Sobald Sie mehrere Bewerber in der engeren Wahl haben, sagen Sie automatisch der Mehrzahl qualifizierter Bewerber ab. Sie halten mir entgegen: "Das ist halt so." Aber es ist Ihre Entscheidung, ob das sinnvoll und zukunftsfähig ist.

Statt massenhaft wertvollen, vorqualifizierte Bewerbern abzusagen, könnten Unternehmen im Recruiting kooperieren und die besten Bewerber im Netzwerk weiterempfehlen. Ein Drittel aller Unternehmen könnte zwei Drittel aller Unternehmen und deren offene Stellen mit herausragenden Silber- und Bronzemedaillen-Bewerbern versorgen. Alle Stellen wären besetzt. Im Einkauf ist Kooperation längst üblich. Warum nicht im Recruiting?

Autor
Martin Gaedt, Autor des Buchs "Mythos Fachkräftemangel", Gründer und Geschäftsführer der YOUNECT GmbH.

Bild: © Jonathan Stutz - Fotolia.com

 Recruiting: Lesen sie auch "Mit den richtigen Fragen ins Bewerber-Interview"