Verdachtskündigung: Neue Urteile des BAG

Auch ohne erwiesene Schuld des Arbeitnehmers können Arbeitsverhältnisse beendet werden, wenn der Verdacht einer schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung vorliegt. Damit die Kündigung aber auch einer gerichtlichen Überprüfung standhält, sind vor ihrem Ausspruch große Sorgfalt, eigene Ermittlung und Einhaltung zeitlicher Vorgaben unerlässlich.

Verdachtskündigung

Zwei neuere Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geben Anlass, die Verdachtskündigung in den Fokus zurücken. Zum einen hat das BAG erklärt, dass die Verdachtskündigung nur möglich ist, wenn der Tatverdacht eine Tat betrifft, bei deren erwiesenem Vorliegen eine außerordentliche Tatkündigung gerechtfertigt wäre. Zum anderen hat das BAG erklärt, dass nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern auch ein Ausbildungsverhältnis mit der Verdachtskündigung beendet werden kann.

Oft gehen Arbeitgeber nach der Entdeckung einer schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung davon aus, dass der ermittelte Sachverhalt die Tat beweise. Sie sind sich sicher, dass der Arbeitnehmer wirklich der Täter ist. Wer nun in dieser Situation nur eine Tatkündigung ausspricht und nur dazu den Betriebsrat anhört, gibt jedoch leichtfertig ein wichtiges Instrument aus der Hand. Vielmehr sollten Arbeitgeber gleichzeitig wegen eines dringenden Verdachts kündigen und zuvor Arbeitnehmer und Betriebsrat dazu anhören. Ist das Gericht nicht vollständig von der Beweisführung überzeugt und bejaht nur einen dringenden Verdacht, verliert der Arbeitgeber bei bloßer Tatkündigung das Kündigungsschutzverfahren.

Fristlos kündigen auch bei nicht erwiesener Schuld 

Trotz geregelter Unschuldsvermutung in Artikel 6 Absatz 2 EMRK kann der Arbeitgeber auch bei nicht erwiesener Schuld des Arbeitnehmers fristlos kündigen. Dies gilt immer dann, wenn ein auf objektiven Tatsachen basierender dringender Verdacht vorliegt, dass der Arbeitnehmer eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. Die in Verdacht stehende Pflichtverletzung muss so schwer wiegen, dass sie, wäre sie nachweislich tatsächlich vom Arbeitnehmer begangen, unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände und unter Abwägung der Interessen der Vertragspartner zur Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses führen würde. Dabei müssen die Verdachtsmomente geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Deshalb muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternehmen, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Der Verdacht muss außerdem dringend sein, das heißt, es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft. Unerheblich ist dabei, ob es sich um eine inner- oder außerbetriebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (etwa gegen Kollegen, Geschäftspartner oder sonstige Dritte) handelt, sofern zugleich eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt wird. So hat das BAG in der Vergangenheit die außerordentliche Verdachtskündigung eines Orchestermitglieds gebilligt, der des sexuellen Missbrauchs von minderjährigen Kindern einiger Orchesterkollegen dringend verdächtigt wurde. 

Anhörung ist Pflicht

Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt soweit wie möglich aufklären und auch entlastenden Hinweisen nachgehen. Das Gebot der Verhältnismäßigkeit führt hier zu einer aus der Unschuldsvermutung resultierenden Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers, um ihm vor der Kündigung die Möglichkeit zu geben, die Verdachtsmomente zu beseitigen. Die Anhörung ist formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung.

Die Einladung zur Anhörung ist dabei nicht formgebunden. Es besteht auch keine Pflicht zur vorherigen Mitteilung der verdachtsbegründenden Tatsachen. Ebenso muss auf eine mögliche Hinzuziehung von Vertrauenspersonen (z.B. Rechtsanwalt) vorher nicht hingewiesen werden.

Die Anhörung kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber muss dann die Indizien, die gegen den Arbeitnehmer sprechen, konkret benennen und vorlegen. Dem Arbeitnehmer soll eine reelle Chance gegeben werden, den Gedankengang des Arbeitgebers nachzuvollziehen und sich zu entlasten. Vage Vermutungen oder subjektive Wertungen des Arbeitgebers sind nicht ausreichend. 

Grundsätzlich gilt wie bei jeder außerordentlichen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis vom kündigungsrelevanten Sachverhalt, wovon aber bereits drei Tage für die Betriebsratsanhörung verbraucht werden. Etwas zeitliche Entspannung verschafft aber eine neue Entscheidung des BAG, wonach für die Dauer der Anhörung des Arbeitsnehmers die Zwei-Wochen-Kündigungsfrist des § 626 Absatz 2 BGB noch nicht zu laufen beginnt. Die Anhörungsfrist für den Arbeitnehmer soll allerdings im Allgemeinen eine Woche nicht überschreiten. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände, das heißt bei besonders komplexen Sachverhalten, kann sie überschritten werden.

Vertrauen als soziales Kapital

Eine Anhörung ist nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer von vorneherein nicht oder nicht innerhalb der gesetzten Frist bereit ist, sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern und an der Aufklärung mitzuwirken. Auch muss der Arbeitgeber rücksichtsvoll Länge und Form der Anhörung den Möglichkeiten des Arbeitnehmers anpassen, zur Not unterbrechen, eine erneute Anhörung anberaumen, erst Recht dann, wenn der Arbeitnehmer die Beratung mit einer Vertrauensperson verlangt.

Bei der folgenden Betriebsratsanhörung muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass er sowohl zur möglichen Tat- als auch zu einer Verdachtskündigung anhört. Dabei soll er den Verdacht thematisieren, der das Vertrauen zur Zusammenarbeit zerstört. Weiterhin muss er darlegen, dass im konkreten Einzelfall nach Abwägung aller Umstände die Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers überwiegen. Das gilt insbesondere dort, wo Arbeitnehmer unbeobachtet und unkontrolliert über erhebliche Vermögenswerte des Arbeitgebers verfügen können, wie im Fall des angehenden Bankkaufmanns, dem die Veruntreuung von Geld zur Last gelegt wurde. Dessen Ausbildungsverhältnis durfte nach der neuen Entscheidung des BAG ebenfalls durch Verdachtskündigung beendet werden. Sozialwissenschaftler bezeichnen das Vertrauen in diesem Sinne als „soziales Kapital“, das die Grundlage dauerhafter Vertragsverhältnisse und eines dauerhaften wirtschaftlichen Erfolgs sei. Das BAG bejaht dies insbesondere dann, wenn ein langjähriges ungestörtes Arbeitsverhältnis vorliegt, so dass sich der Arbeitgeber in der Betriebsratsanhörung zur Verdachtskündigung auch damit auseinandersetzen muss.

Alternative Instrumente im Blick halten

Auch wenn das BAG in seiner neueren Entscheidung erklärt, dass eine fristgerechte Verdachtskündigung nur möglich ist, wenn der Verdacht eine Tat betrifft, die bei ihrem erwiesenen Vorliegen eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen würde, bleibt die hilfsweise fristgerechte Verdachtskündigung für den Arbeitgeber auch weiterhin eine Option. Zwar hat jetzt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren mit der ordentlichen Verdachtskündigung faktisch keine größeren Erfolgschancen mehr als mit der außerordentlichen Verdachtskündigung. Auf den ersten Blick ist die ordentliche Verdachtskündigung also letztlich eine „verkappte“ außerordentliche Kündigung mit für den Arbeitnehmer „geschenkter“ langer Kündigungsfrist. Dennoch birgt die hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung den großen Vorteil, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 BGB für sie nicht gilt, während eine außerordentliche (Verdachts-)Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von den Kündigungstatsachen ausgesprochen werden kann. Im Regelfall hört der Arbeitgeber zu vier Kündigungen an: einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Tat- und einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Verdachtskündigung.

Nicht möglich ist es, auf die Verdachtskündigung umzuschwenken, wenn ursprünglich nur eine  Tatkündigung ausgesprochen wurde, während sich natürlich der Verdacht auch noch im Verfahren bis hin zum Beweis verdichten kann. Problematisch für Arbeitgeber, aber bisher nicht anders entschieden, ist die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, sich noch im Verfahren zu entlasten, so dass die Kündigung unwirksam wird. Dies gilt selbst dann, wenn er diese Entlastungsmomente ohne Weiteres auch schon vor Ausspruch der Kündigung (insbesondere im Anhörungsverfahren) hätte vorbringen können. Das BAG verbietet  solchen Sachvortrag nicht und hat erklärt, dass das Nachschieben von Entlastungstatsachen des Arbeitnehmers noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung (sogar noch in zweiter Instanz) möglich ist, auch wenn die Tatsachen schon bei Kündigungsausspruch vorlagen. 

Autorin: Monika Birnbaum, Leiterin des Fachbereichs Arbeitsrecht, Kanzlei FPS, Berlin/Foto: © Jeanette Dietl - fotolila.com

Bookmark and Share