Vergütungspolitik: Klausel zur innerbetrieblichen Verschwiegenheit über Gehaltshöhe im Arbeitsvertrag laut LAG Mecklenburg-Vorpommern unzulässig

 

von Frank Strankmann

Insbesondere in nicht tarifgebundenen Unternehmen ist die Frage nach der Gehaltshöhe von Kollegen, die identische oder gleichartige Tätigkeiten leisten, eines "der" Themen unter den Beschäftigten. Schließlich weichen die Gehälter dort  – abhängig von Einstiegszeitpunkt, Qualifikation, Berufserfahrung und konjunkturellen Rahmenbedingungen bei der Einstellung  – tendenziell stärker voneinander ab als in tarifgebundenen Firmen. Überdies besteht bei Fachkräften, zumal, wenn sie vergleichsweise günstig eingestellt wurden, ein Abwerbe bzw. Fluktuationsrisiko. Es ist angesichts dessen nachvollziehbar, dass viele Arbeitgeber ein Interesse daran haben, dass Vergütungshöhe und -bestandteile einzelner Beschäftigter in der Branche nicht bekannt werden. Daher enthalten viele Arbeitsverträge Verschwiegenheitsklauseln, die sich auch auf die Höhe der Vergütung beziehen.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hat die Bindungswirkung derartiger Schweigeklauseln kürzlich nun allerdings bis auf Weiteres für den innerbetrieblichen Bereich faktisch aufgehoben. Wie es in der Entscheidung heißt, ist eine Vereinbarung, die den Arbeitnehmer betriebsintern zur Verschwiegenheit hinsichtlich seiner Arbeitsvergütung verpflichtet, "unwirksam, da sie den Arbeitnehmer daran hindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen". Zudem verstoße eine derartige Klausel gegen Art. 9 Abs. 3 GG.

Hintergrund ist der Fall eines Beschäftigten, dessen Arbeitsvertrag laut Gericht vorsah, "die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln". Ergänzend war geregelt, dass dies "im Interesse des Betriebsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen" gelten sollte.

Kein Pflichtverstoß - Abmahnung ungerechtfertigt - Klausel unzulässig

Zum Prozess kam es, weil der Mann nach Darstellung des Arbeitgebers gegen diese Bestimmung verstoßen und im Frühjahr 2009 mit einem Kollegen über Änderungen an seinem Gehalt im Januar und Februar gesprochen hatte. Daraufhin wurde ihm eine Abmahnung erteilt, gegen die er gerichtlich vorging. Nachdem er bereits vor dem Arbeitsgericht Schwerin Erfolg gehabt hatte, verlor das Unternehmen nun auch die Berufungsverhandlung vor dem LAG. Tenor des Urteils: Die Abmahnung müsse aus der Personalakte entfernt werden, da der Mann keine Pflichtverletzung begangen habe und eine Abmahnung daher ungerechtfertigt sei.

Im Übrigen, so die Richter, sei die fragliche Verschwiegenheitsklausel im Hinblick auf die innerbetriebliche Geltung unwirksam, da sie "eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinne von § 307 BGB" darstelle.

Zur Begründung wird im Urteil darauf verwiesen, dass Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG, 15.07.2009, 5 AZR 486/08) "auch bei der Lohngestaltung dem Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet" sein. Um nun etwaige Verstöße dagegen überhaupt erkennen zu können und "festzustellen, ob er Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich seiner Lohnhöhe hat", müsse ein Arbeitnehmer mit Kollegen über seine Vergütung sprechen dürfen. Dies sei die "einzige Möglichkeit".

Könnte man nämlich, so weiter in der Begründung, "derartige Gespräche wirksam verbieten, hätte der Arbeitnehmer kein erfolgversprechendes Mittel, Ansprüche wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Rahmen der Lohngestaltung gerichtlich geltend zu machen".

Verstoß gegen Treu und Glauben sowie Koalitionsfreiheit

Doch auch kollektivrechtliche Gründe sprechen nach Auffassung der Rostocker Richter gegen die Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung: Die Passage im Arbeitsvertrag decke sich nicht mit der grundgesetzlich garantierten Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG), "da sie auch Mitteilungen über die Lohnhöhe gegenüber einer Gewerkschaft verbietet, deren Mitglied der betroffene Arbeitnehmer sein könnte". Könne eine Gewerkschaft aber die Lohnstruktur nicht in Erfahrung bringen, seien auch "sinnvolle Arbeitskämpfe gegen ein Unternehmen" damit nicht mehr möglich. Aus alldem ergebe sich die Unwirksamkeit der Verschwiegenheitsklausel.

Das Argument des Unternehmens, "Gespräche über das Gehalt unter den Mitarbeitern könnten den Arbeitsfrieden beeinträchtigen" und seien nicht vom Recht auf Meinungsfreiheit gedeckt, "da es nicht um das Äußern einer Meinung, sondern um die Mitteilung von Tatsachen gehe", ließen die Richter hingegen nicht gelten.

Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.2009 (Az.: 2 Sa 237/09).

Vorinstanz: Urteil des ArbG Schwerin vom 02.07.2009 (Az.: 6 Ca 571/09).

 

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