Verhaltensbedingte Kündigung – vermeidbare Fehler!

Arbeitgeber können bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung viel falsch machen. Das KSchG und eine Menge anderer Gesetze lassen ihnen zum Scheitern ein breites Betätigungsfeld. Die folgenden Kardinalfehler sollten sie aber unbedingt vermeiden.

Fehler Nr. 1: Der Kündigungsgrund wird nicht sauber abgegrenzt

Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Tatbestände: 

Eine ordentliche Kündigung kann 

  1. betriebs-,
  2. personen- 
  3. oder verhaltensbedingt 
sein. 

Der erste Fehler besteht schon darin, dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht sauber abgrenzt. 

Die Abgrenzung zu betriebsbedingten Gründen fällt häufig nicht so schwer. Problematisch wird es eher bei den anderen Tatbeständen. 

Verhaltensbedingte Kündigung –  vermeidbare Fehler!

Praxisbeispiel:

Mitarbeiter M wird wiederholt alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen. Er verstößt mit seinem Verhalten gegen das vom Arbeitgeber verhängte betriebliche Alkoholverbot und damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Auf der anderen Seite kann M's Trinken aber auch suchtbedingt sein. Das bedeutet: M ist alkoholkrank.

Im ersten Fall kann der Arbeitgeber an eine verhaltensbedingte Kündigung denken, im zweiten Fall an eine personenbedingte. Jeder dieser unterschiedlichen Kündigungsgründe ist an eigene Voraussetzungen geknüpft. Entscheidet sich der Arbeitgeber für die falsche Kündigung, wird er einen späteren Kündigungsschutzprozess verlieren.

Praxistipp: 

Die Abgrenzung zwischen personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung ist nicht immer einfach. Aber: Verhalten ist immer steuerbar. Insoweit liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor, wenn der Arbeitnehmer sich auch anders hätte verhalten können. Hatte er diese Möglichkeit nicht, spricht der Sachverhalt eher für einen personenbedingten Kündigungsgrund.

Da jeder Kündigungsgrund seine eigenen Voraussetzungen hat, ist es erforderlich, dass diese Voraussetzungen vor Ausspruch der Kündigung vorliegen und erfüllt sind. Das lässt sich im Nachhinein nicht nachholen.

Fehler Nr. 2: Der Kündigungssachverhalt wird nicht sorgfältig aufgeklärt

Häufig machen Arbeitgeber den Fehler, übereilt auf eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zu reagieren. Und vergessen, zunächst die notwendigen Fakten zu sammeln.

Praxisbeispiel: 

Abteilungsleiter L sagt Arbeitgeber A, dass sich drei Mitarbeiter, M1, M2 und M3, verabredet hätten, am nächsten Montag blau zu machen. Er (L) habe ihnen den für ein Volksfest gewünschten Urlaub nicht bewilligen können und deshalb hätten sich die drei entschlossen, sich den Montag selbst frei zu nehmen. 

M1, M2 und M3 erscheinen am Montag tatsächlich nicht im Betrieb. Was A aber nicht wusste: M2 gehörte gar nicht zur "Verschwörergruppe" und war am Montag tatsächlich arbeitsunfähig krank. Außerdem hatte L dem M3 den beantragten Urlaub zu Unrecht verweigert. 

A verlässt sich aber auf L's Informationen und kündigt allen drei Mitarbeitern verhaltensbedingt. Hätte er den Sachverhalt erst sorgfältig geprüft und aufgeklärt, hätten M2 und M3 keine Kündigung bekommen. 

Bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung des M1 kommt es noch auf weitere Umstände an, die A im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigen muss. 

In der Praxis ist es schwierig, einen Sachverhalt im Nachhinein zu ermitteln. Das Geschehen ist abgeschlossen, wichtige Beweismittel stehen nicht mehr zur Verfügung und Zeugen, die man zeitnah hätte noch befragen können, erinnern sich an viele Einzelheiten oft nicht mehr.

Praxistipp: 

Der Kündigungsschutzprozess ist ein Parteiprozess. Das Arbeitsgericht forscht nicht selbst nach der Wahrheit. Die Parteien müssen ihm die Tatsachen, über die es entscheiden soll, bringen. Der Arbeitgeber hat für die Tatsachen, mit denen er die Kündigung sozial rechtfertigen will, die Darlegungs- und Beweislast. Daran muss er immer denken, wenn er einen Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen will.

Der Arbeitgeber braucht bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung – im Gegensatz zu einer außerordentlichen – keine Ausschlussfrist zu beachten, innerhalb der er seine Kündigung erklären muss. Insoweit wird er rechtlich durch nichts daran gehindert, zunächst den Kündigungssachverhalt sorgfältig aufzuklären und seine Entscheidung für oder gegen eine Kündigung erst dann zu treffen, wenn er die erforderlichen Fakten gesammelt hat.

Fehler Nr. 3: Die Kündigung wird ohne einschlägige Abmahnung ausgesprochen

Selbstverständlich reicht nicht jede Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dazu aus, gleich kündigen zu können. Insoweit kommt es unter anderem auf dieSchwere der Vertragsverletzung an.

Drei Beispiele aus der Praxis:

  1. Arbeitnehmer N1 soll eine Bestellung aufnehmen. Die telefonische Order kommt von der Firma C-DAT. N1 versteht G-DAT und legt den Auftrag für die Firma G-DAT an. Die Ware wird bestellt und an die G-DAT geliefert. Inzwischen fragt die Firma C-DAT an, wo ihrer Bestellung bleibt, und die G-DAT schickt die Teile als "Ware nicht bestellt" wieder zurück. Das ist zwar alles lästig, beruht aber auf einem bloßen Verhören.
     
  2. Arbeitnehmer N2 soll eine Bestellung ausliefern. Es ist ein schöner Sommertag und er hat einfach keine Lust, nach der Auslieferung direkt wieder in den Betrieb zurückzukommen. N2 ruft Arbeitgeber A von unterwegs an und sagt ihm, er käme etwas später. Er stecke im Stau und käme nur langsam voran. Kurze Zeit später wird N2 von einem anderen Auslieferungsfahrer gesehen, wie er auf der Terrasse eines nahe an der Straße liegenden Biker-Treffs bei Kaffee und Eis sitzt.
     
  3. Arbeitnehmer N3 sieht auf dem Betriebsgelände eine verschlossene Geldkassette. Er guckt sich um, sieht niemanden, und steckt die Kassette ein. Zu Hause öffnet er sie mit Bohrer und Eisensäge. Der Inhalt: 1 950 EUR in Scheinen und 7,12 EUR in Münzen. N3 entsorgt die leere Geldkassette in einem Altmetallcontainer und behält das Geld. Was er nicht wusste: Der Hausmeister hatte ihn beim Aufheben der Kassette beobachtet und Arbeitgeber A gleich davon berichtet.

Es gibt Sachverhalte, die nicht sofort eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen können. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss eine Negativprognose rechtfertigen - und das ist nicht in jedem Fall so:

Zu Beispiel 1: N1 hat einen Flüchtigkeitsfehler gemacht. Das darf zwar nicht passieren, kann aber immer mal vorkommen. Eine verhaltensbedingte Kündigung wäre hier sozial nicht gerechtfertigt. Schon gar nicht ohne vorausgegangene Abmahnung.

Zu Beispiel 2: N2 hat schon einen gravierenderen Fehler gemacht. Trotzdem wird Arbeitgeber A deswegen nicht gleich kündigen können. N2 hat - wenn man so will - zwar die Arbeit verweigert, aber noch nicht - wie es die Rechtsprechung verlangt - beharrlich. A wird auch gegenüber N2 zunächst eine Abmahnung aussprechen und ihm für den Fall, dass er erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, eine Kündigung androhen.

Zu Beispiel 3: N 3 hat eine Straftat begangen. Er konnte bei Aneignung der Geldkassette nicht davon ausgehen, dass sein Verhalten erlaubt und Arbeitgeber A damit einverstanden ist. N3 kann auch nicht allen Ernstes erwarten, dass A zunächst "nur" eine Abmahnung ausspricht und ihm noch eine zweite Chance für ein Vermögensdelikt gibt. Die Vertragsverletzung des N3 ist so gravierend, dass A gleich verhaltensbedingt kündigen darf - unter Umständen sogar außerordentlich. 

Hinweis:

Das KSchG erfasst nicht jedes Arbeitsverhältnis und auch nicht jeden Betrieb. Da eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung eigentlich immer nur dann Probleme macht, wenn das KSchG greift, ist es in geeigneten Fällen wichtig, dessen Anwendbarkeit zu prüfen. Kommt der Arbeitgeber dabei zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer noch nicht länger als sechs Monate im Betrieb oder das Kündigungsschutzgesetz auf seinen Betrieb gar nicht anzuwenden ist, steigert das die Chancen einer erfolgreichen Trennung erheblich.

Hintergrund:

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung dient dazu, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, weil eine Störung eingetreten ist, die ihre Ursache in einem Verhalten des Arbeitnehmers hat. Das KSchG erlaubt dementsprechend dem Arbeitgeber, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, wenn er damit zukünftigen Vertragsstörungen vorbeugen kann.

Macht der Arbeitgeber bei der Kündigung einen Fehler, lassen sich diese Fehler im Nachhinein in den meisten Fällen nicht mehr korrigieren.

Welche Fehler Arbeitgeber außerdem häufig begehen, erfahren Sie im Wissenspool der Personalpraxis24 unter dem Stichwort „Kündigung - verhaltensbedingt: vermeidbare Fehler“.

Autor: Dr. Heinz J. Meyerhoff, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für Sozialrecht in Greven.