Weihnachtsgeld: Achten Sie auf die Anspruchsgrundlage

Arbeitgeber können Weihnachtsgeld von Minibeträgen unter 100 Euro bis hin zum echten 13. Monatsgehalt und mehr bezahlen. Diese Leistung ist freiwillig, außer die Mitarbeiter haben eine Anspruchsgrundlage – und die steckt häufig im Verborgenen.

Weihnachtsgeld: Achten Sie auf die Anspruchsgrundlage

Typische Bezeichnung für Weihnachtsgeld sind auch Begriffe wie "Gratifikation", "Jahresendzahlung","Sonderzuwendung" oder "Weihnachtsgratifikation". So unterschiedlich wie die Bezeichnungen sind auch der Zweck (Belohnung der Betriebstreue und/oder Vergütung der Arbeitsleistung) und seine Anspruchsgrundlagen. Suchen Sie nach einer gesetzlichen Weihnachtsgeldregelung, werden Sie dazu im deutschen Arbeitsrecht nichts finden. In der Regel ist ein Anspruch auf Weihnachtsgeld tariflich verankert. Die Tarifpartner bestimmen, wer unter welchen Voraussetzungen zum Jahresende eine Sonderzahlung bekommt. 

Per Tarifvertrag wird auch festgelegt, ob und unter welchen Voraussetzungen Weihnachtsgeld eventuell zurückzuzahlen ist. Dazu gucken Sie sich am besten noch vor Ende des nächsten Lohnzahlungszeitraums die für Ihr Unternehmen maßgeblichen Tarifbestimmungen an. Sind Anspruch und Wegfall des Anspruchs dort geregelt, setzen Sie die tariflichen Vorgaben in Ihrem Unternehmen 1:1 um.

Zahlung von Weihnachtsgeld ist freiwillige Sache

Sehen die für Sie geltenden Tarifverträge kein Weihnachtsgeld vor oder ist Ihr Unternehmen nicht tarifgebunden, kommt es auf die arbeitsvertraglichen Abmachungen an. Vom Ansatz her ist die Zahlung von Weihnachtsgeld nämlich eine freiwillige Sache. Nur wenn Sie sich dazu irgendwie verpflichten oder irgendwo verpflichtet haben, gibt es für Ihre Mitarbeiter einen Rechtsanspruch auf Weihnachtsgeld. Dann zahlen Sie dieses Weihnachtsgeld Ende des Monats mit dem Novemberentgelt aus.

Früher wollten viele Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen und schrieben Klauseln wie „Das Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Sie kann jederzeit ohne Einhaltung einer Frist widerrufen werden.“ in ihre Arbeitsverträge. Was wollten sie damit erreichen? Nun, zunächst brachten sie zum Ausdruck, dass sie das Weihnachtsgeld ohne rechtliche Bindung zahlen möchten. Darüber hinaus sagten sie, dass ein jederzeitiger Widerruf der (verbindlich versprochenen?) Leistung möglich sein soll. Verwirrend, nicht? Das BAG hat daher Klauseln dieser Art eine deutliche Absage erteilt (s. dazu BAG, 08.12.2010 – 10 AZR 671/09). Sie kommen nicht durch die AGB-Kontrolle. Es wird nicht hinreichend deutlich, was der Arbeitgeber wirklich will: eine von Anfang an freiwillige Zahlung oder einen von Anfang an verbindlichen Anspruch, den er im Nachhinein widerrufen darf.

Anspruch auf Weihnachtsgeld durch betriebliche Übung

Wo weder kollektiv- noch individualvertraglich etwas geregelt ist, kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld auch durch eine betriebliche Übung entstehen. Zahlen Sie Ihren Mitarbeitern drei Mal hintereinander Weihnachtsgeld, entsteht dadurch ein Rechtsanspruch. Von nun an können Ihre Mitarbeiter jedes weitere Jahr „ihr“ Weihnachtsgeld fordern. Wollen Sie das verhindern, lassen Sie sich bereits bei der ersten Zahlung folgende Erklärung unterzeichnen: „Das Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Leistung. Wir weisen Sie in diesem Zusammenhang ausdrücklich darauf hin, dass durch die Zahlung von Weihnachtsgeld in diesem Jahr kein Rechtsanspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld für zukünftige Jahre entsteht.“

Weitere Anspruchsgrundlagen

Als weitere Anspruchsgrundlagen für Weihnachtsgeld kommen unter anderem eine Gesamtzusage, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, aber auch der Verstoß gegen ein Diskriminierungsverbot in Betracht. Zahlen Sie beispielsweise befristet eingestellten Arbeitnehmern oder Teilzeitmitarbeitern allein wegen der Befristung oder der Teilzeitarbeit kein Weihnachtsgeld, ist das eine rechtswidrige Benachteiligung. Mit der Folge, dass die benachteiligten Arbeitnehmer nun doch einen Anspruch auf Zahlung der Gratifikation haben.

Alles muss geregelt sein!

Beim Weihnachtsgeld läuft nichts automatisch. Alles muss geregelt sein. Selbst wenn Sie den Anspruch während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses oder für Fehlzeiten ausschließen oder kürzen möchten, brauchen Sie dafür eine Grundlage. Das kann der anzuwendende Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, Ihr Arbeitsvertrag oder eine individuelle Abmachung sein. Sieht ein Tarifvertrag keine Rückzahlungsmöglichkeit vor, dürfen Sie das tarifliche Weihnachtsgeld von Ihren Mitarbeitern nicht zurückfordern, wenn sie im Folgejahr ausscheiden. Das Gleiche gilt für andere kollektiv- oder individualvertraglichen Ansprüche: ohne ausdrücklichen Vorbehalt keine Rückzahlung. 

Haben Sie die Rückzahlung vertraglich geregelt, ist es so, dass Sie Mini-Gratifikationen bis 100 Euro gar nicht zurückfordern dürfen. Bei einem Weihnachtsgeld von mehr als 100 Euro bis unter einer Monatsvergütung können Sie einen Arbeitnehmer noch bis zum 31. März des Folgejahres an Ihr Unternehmen binden. Und wenn Sie ein echtes 13. Monatsgehalt oder mehr zahlen, dürfen Sie Ihren Mitarbeitern sogar zumuten, bis zum ersten Kündigungstermin nach dem 31. März des Folgejahres zu bleiben. Auch Stichtagsregelungen für das Entstehen des Anspruchs sind nicht ohne. Wollen Sie mit der Gratifikation nur die Betriebstreue belohnen, okay. Aber schon bei einem Weihnachtsgeld mit Mischcharakter haben Sie ein Problem: „Eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für im gesamten Kalenderjahr laufend erbrachte Arbeit darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden“ (s. BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12 – Leitsatz). 

Weihnachtsgeld hat Pfändungsschutz

„Echtes“ Weihnachtsgeld, also Ihre wirklich anlassbezogene Sonderzahlung für die feiertagsbedingten Mehraufwendungen Ihrer Mitarbeiter, ist übrigens unpfändbar. Der Pfändungsschutz greift nach dem Gesetz aber nur für „Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro“. Hat Ihr „Weihnachtgeld“ Vergütungscharakter, beispielsweise ein 13. Monatsgehalt, ist das keine Weihnachtsvergütung i. S. des Gesetzes. Hier steht die Arbeitsleistung – nicht das Weihnachtsfest – im Vordergrund und der Pfändungsschutz entfällt (s. BAG, 18.05.2016 – 10 AZR 233/15).

Erfreuliches für Sie dagegen in puncto Mindestlohn: Wenn Sie das Weihnachtsgeld Ihrer Mitarbeiter zwölfteln und ihnen jeden Monat zusammen mit dem Monatslohn ein Zwölftel davon auszahlen, erfüllen Sie damit den Mindestlohnanspruch (s. BAG, 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 – mit dem Leitsatz: „Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt“). 

Wenn Sie mehr wissen wollen

Weitere Information zum Thema Weihnachtsgeld und Gratifikation finden Sie in den gleichnamigen Stichwörtern des Arbeitsrechtslexikons der Personalpraxis24.

Autor: Dr. Heinz J. Meyerhoff, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Greven
Foto: © juefraphoto-Fotolia.com 

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