Weihnachtsgeld: Wenn die Sonderleistung zur betrieblichen Übung wird

Bald ist es soweit: Mit der Gehaltsabrechnung im November erhalten viele Arbeitnehmer eine Sonderzahlung, das sogenannte "Weihnachtsgeld".  Oftmals regeln Tarifverträge diese Zusatzleistung. Doch Arbeitgeber können auch zur Zahlung verpflichtet sein, wenn sie gar keinen Tarifvertrag anwenden. Nur selten ist das Weihnachtsgeld ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen. Häufiger folgt ein Anspruch aus einer sogenannten "betrieblichen Übung".

Stichwort Betriebliche Übung
In der Praxis ist es häufig so, dass Weihnachtsgeld schlichtweg "gewohnheitsmäßig"  an die Mitarbeiter ausbezahlt wird, und das schon seit einigen Jahren. Schriftliche Regelungen dazu gibt es nicht. Möchte ein Arbeitgeber diese Leistung zukünftig einstellen, steht er vor einem Problem. Ist eine betriebliche Übung entstanden, hat jeder einzelne Mitarbeiter einen "echten" (d.h. einklagbaren) Anspruch auf die weitere Zahlung von Weihnachtsgeld.

Voraussetzung der Betrieblichen Übung
Aber wann entsteht eine betriebliche Übung? Ab wann darf der Mitarbeiter davon ausgehen, dass er eine bestimmte Zahlung auch in Zukunft erhalten wird? Voraussetzung für eine betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers. Im Grundsatz entsteht ein Anspruch schon dann, wenn eine Leistung in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleich bleibender Höhe gewährt wurde. Ein Beispiel: Zahlt der Arbeitgeber seit 2009 jedes Jahr im November ein halbes Monatsgehalt als Weihnachtsgeld, dann darf der Mitarbeiter auch im November 2012 mit dieser Leistung rechnen und sie auch gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen.

Umgekehrt heißt das: Erbringt der Arbeitgeber die Leistung nicht aufgrund einer erkennbaren Regel, kann regelmäßig kein Anspruch auf Beibehaltung der bisherigen Praxis aus betrieblicher Übung bestehen. Beispiel: Der Arbeitgeber hat in den vergangenen zwei Jahren als Weihnachtsgeld ein volles Monatsgehalt gezahlt, im dritten Jahr zahlt er nur 50 Prozent. Für die Zukunft kann der  Arbeitgeber die  Leistungserbringung wieder ändern oder sogar einstellen.

Im Grundsatz können alle Arbeitsbedingungen, die Gegenstand einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung sein können, auch durch betriebliche Übung begründet werden. Typische Beispiele sind: Arbeitsbefreiung (d.h. ein zusätzlicher Tag Urlaub) am Rosenmontag, am Geburtstag ab 12 Uhr, am Heiligabend und an Silvester, Essensgeldzuschüsse, Urlaubsgeld etc. Die Betriebsübung kann schließlich bei der Ausübung des Direktionsrechts eine Rolle spielen, wenn z.B. bestimmte Mitarbeiter mit Rücksicht auf Familienstand nicht zu weit entfernten Kunden- oder Auswärtsterminen geschickt werden.

Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann aber nur dort  entstehen, wo  es an einer vorrangigen rechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt. Ist etwa der Arbeitgeber aufgrund eines vermeintlich für den Betrieb geltenden Tarifvertrags zur jährlichen Gehaltsanpassung verpflichtet, so entsteht darüber hinaus kein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung, auch wenn der Arbeitgeber damit nur einer vermeintlichen Verpflichtung nachkommt. Der Arbeitgeber wird hier seine Leistung für die Zukunft einstellen können, es sei denn, besondere Anhaltspunkte (z.B. Mitteilungen "das ist eine freiwillige Zusatzleistung") zeigen, dass der  Arbeitgeber trotz der fehlenden Rechtspflicht zur Leistungserbringung bereit war.

Vorbehalt?
Die Leistungen aufgrund einer betrieblichen Übung sind zunächst einmal  freiwillige Leistungen. Es gibt für sie keine einzel- oder kollektivvertragliche Grundlage Insofern steht es dem  Arbeitgeber (zunächst) frei, mittels Freiwilligkeitsvorbehalt eine Bindung für die Zukunft auszuschließen und das Entstehen einer betrieblichen Übung von Anfang an zu verhindern. Er muss dann bei der Leistung, etwa des Weihnachtsgeldes, von Anfang an eindeutig darauf hinweisen, dass diese Leistung freiwillig erfolgt und daraus kein Anspruch für die Zukunft entstehen soll. Dieser Zusatz kann grundlegend im Arbeitsvertrag aufgenommen werden, und sollte zusätzlich bei jeder Leistungsgewährung im Einzelfall neu formuliert werden.

Beispiel: "Diese Leistung erfolgt freiwillig; es entsteht für Sie kein Rechtsanspruch auf Fortsetzung im kommenden Jahr."

Wer profitiert von einer Betrieblichen Übung?
Ein neueingestellter Mitarbeiter erhält nicht sofort mit Eintritt ins Unternehmen den Anspruch aus einer betrieblichen Übung. Spätestens jedoch bei der erstmaligen Leistungsgewährung, also etwa dann, wenn er im ersten Jahr auch ein Weihnachtsgeld erhält. Er hat dadurch bereits für die Zukunft schon einen Anspruch auf diese Sonderzuwendung. Voraussetzung: Die betriebliche Übung existiert bereits im Betrieb, also die Leistung wurde in der Vergangenheit bereits 3-Mal vorbehaltlos gezahlt.

Wer muss was beweisen?
Wollen Mitarbeiter ihren Anspruch auf Weihnachtsgeld geltend machen, müssen sie darlegen und beweisen, dass der Anspruch auf einer betrieblichen Übung beruht. Sie müssen also die Umstände darlegen, die den Eindruck einer festen Übung erwecken.

Kann eine betriebliche Übung auch wieder beendet werden?
Der  Arbeitgeber der die Übung beenden will, muss erklären, dass er zukünftig nicht mehr bereit ist, die bisherige Handhabung - etwa Zahlung eines Weihnachtsgeldes - fortzusetzen.

Aber wurden durch die Übung bereits Ansprüche von Mitarbeitern begründet, können sie nur noch mit den Mitteln des Vertragsrechts beseitigt werden. Ein aus betrieblicher Übung entstandener Anspruch entfällt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber die Übung einstellt und der Mitarbeiter einmalig dazu schweigt. Der Arbeitgeber müsste vielmehr einen Änderungsvertrag schließen oder eine (Änderungs-)Kündigung aussprechen.

Negative oder gegenteilige betriebliche Übung
Stellt der Arbeitgeber nach Bekanntmachung bestimmt Leistungen wieder ein und arbeiten die Mitarbeiter widerspruchslos weiter, soll der Anspruch nach einer gewissen Zeit (3 Jahre widerspruchslose Einstellung der Leistung) aus betrieblicher Übung beseitigt sein. Allerdings dürfte die bloße Mitteilung, "aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Betriebes könne ausnahmsweise in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld gezahlt werden", keine ausreichende Bekanntgabe über die endgültige Beendigung der betrieblichen Übung sein.

Autorin: Julia Zange, LL.M., Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Foto: © Marco2811 - Fotolia.com

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