Rechtsvorschrift
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beinhaltet die wesentlichen gesetzlichen Vorgaben und beschränkt die zulässige Dauer der Arbeitszeit. Ausgehend von einer 6-Tage-Woche darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten werden. Daraus folgt eine zulässige Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (bei einer 6-Tage-Woche). Die Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Voraussetzung: Innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Monaten wird im Durchschnitt die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten. Dies ermöglicht Arbeitgebern und -nehmern eine flexible Arbeitszeitgestaltung, wie etwa bei Gleitzeitmodellen mit Zeitausgleich oder Arbeitszeitkonten.
Überstunden
Wird die Arbeitszeit – wie im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart – überschritten, so spricht man von Überstunden. Bspw. wenn der Arbeitgeber anordnet, dass im Anschluss an die regelmäßige Arbeitszeit die Arbeit fortzusetzen ist.
Entgegen weitläufiger Meinung ist ein Arbeitnehmer nicht grundsätzlich verpflichtet, Überstunden zu leisten, sondern nur bei entsprechender Abrede (Klausel im Arbeitsvertrag). Ausnahmsweise besteht eine Pflicht zu Überstunden auch ohne entsprechende Abrede, nämlich bei Not- und Katastrophenfällen. Bspw. um Schäden im Betrieb abzuwenden, etwa – wie aktuell – Mehrarbeit zur Beseitigung von Flutschäden im Betrieb (vgl. Arbeitsgericht Leipzig, Urteil vom 4.2.2003 – 7 Ca 6866/02).Umgekehrt entsteht aus der fortdauernden Anordnung von Überstunden noch kein Anspruch auf ein bestimmtes Mindestmaß an Überstunden. Dazu wäre ebenfalls eine entsprechende Abrede im Vertrag notwendig.
Vergütung von Überstunden
Für die Vergütung von Über- oder Mehrarbeit bestehen keine besonderen gesetzlichen Regelungen.
Im Grundsatz sind Überstunden mit dem üblichen Stundenverdienst zu vergüten. Das gilt auch, wenn dazu ausdrücklich nichts vereinbart ist. Denn für Überstunden ist eine Vergütung „üblicherweise nach den Umständen zu erwarten“ (§ 612 BGB). Voraussetzung: Die Überstunden sind vom Arbeitgeber angeordnet oder er diese duldet.
Keine zusätzliche Vergütung für Überstunden können leitende Angestellte erwarten, sowie angestellte Rechtsanwälte, Chefärzte sowie Arbeitnehmer mit Gehalt oberhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze.
Pauschale Abgeltung von Überstunden
Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag eine Regelung aufnehmen, dass bis zu 20 Überstunden pro Monat mit dem Grundgehalt abgegolten sind. Diese Regelung ist transparent und auch nicht sittenwidrig. Leistung und Gegenleistung sind in der freien Marktwirtschaft – zumindest theoretisch – zwischen den Parteien frei verhandelbar und unterliegen keiner gerichtlichen Kontrolle. Die Regelung gilt daher auch als sogenannte Hauptleistungsabrede im Sinne einer AGB-Kontrolle als angemessen (BAG, Urteil vom 16.Mai 2012 – 5 AZR 331/11).
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war als Disponent bei einem Automobilzulieferer beschäftigt und erhielt bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden ein Grundgehalt von ca. 2.200 Euro brutto. Der Arbeitgeber zahlte eine Überstundenvergütung erst ab der 21. Überstunde im Monat, nicht aber für die ersten 20 Überstunden. Dies war bei der Einstellung mündlich verabredet worden – die „ersten 20 Überstunden im Monat sind mit drin“. Der Arbeitnehmer verlangte Vergütung auch für die ersten 20 Überstunden. Seine Klage blieb ohne Erfolg.
Aber: Regelt der Arbeitgeber neben der (Pauschal-)Vergütung von Überstunden auch die Befugnis zur Anordnung von Überstunden, handelt es sich ggf. nicht mehr um eine reine Hauptleistungsabrede.
Hinweis: In jedem Fall prüft das Gericht, ob die Regelung transparent ist (sog. Transparenzkontrolle). Eine Klausel, dass „alle angefallenen oder erforderlichen Überstunden“ mit dem Grundgehalt abgegolten sind, wäre demnach unwirksam.
Fazit
Grundsätzlich sind Überstunden zu vergüten. Ausnahmen sind Arbeitnehmer, die „Dienste höherer Art“ erbringen oder ein „herausgehobenes Entgelt“ beziehen. Wo die Grenzen liegen, mag vielfach schwierig sein. Ein wichtiger Anhaltspunkt ist die Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung (2013 = 69.600 Euro/Jahr).
