Eyjafjallajökull: Arbeitgeber haben keine Lohnzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer wegen der Witterungsverhältnisse seinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann.

Vulkan Eyjafjallajökull und Arbeitsrecht: Was gilt, wenn die Anreise zur Arbeit unmöglich ist?

von Frank Strankmann

Der Ausbruch des Vulkans Eyjafjallajökull im Süden Islands bringt für viele Firmen in Europa nicht nur logistische und organisatorische Probleme mit sich, sondern betrifft auch das Personalwesen: Denn etliche Mitarbeiter konnten ihren Arbeitsplatz am Montag schlichtweg nicht erreichen. Nach Angaben der Nachrichtenagentur AFP waren von den Flughafensperrungen wegen der Aschewolke „am Wochenende allein rund 150.000 deutsche Pauschalurlauber betroffen“. Was aber gilt arbeitsrechtlich, wenn einem Mitarbeiter der Weg zur Arbeit schlichtweg nicht offen steht?

Interessanterweise wird genau diese Situation – nämlich Arbeitsverhinderung wegen höherer Gewalt – im ansonsten so detaillierten deutschen Arbeitsrecht nicht direkt geregelt: Grundsätzlich gilt hier zunächst die Formel „ohne Arbeit keinen Lohn“, d.h. nur wer eine Leistung erbringt, hat auch Anspruch darauf, dass sein Arbeitgeber dafür zahlt. Ausnahmen von dieser Faustregel, d.h. Entgeltfortzahlung ohne Arbeit, gelten i.d.R. nur bei Urlaub oder Erkrankung des Beschäftigten, der bezahlten Freistellung für bestimmte Ämter in Betriebsrat oder (Kommunal-)Politik oder dem sog. Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Gesetzlich klar gestellt ist auch, dass einem Mitarbeitern in punkto Lohnansprüche keine Nachteile erwachsen dürfen, wenn „er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“ (§ 616 Bürgerliches Gesetzbuch, (BGB)). Derlei persönliche Gründe, die quasi ein entschuldigtes Fernbleiben ohne Nachteile rechtfertigen, sind etwa Gerichtstermine, zwingende Arztbesuche, die nicht außerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden können oder plötzlich familiäre Ereignisse bzw. Unglücke. Wenn allerdings ein Arbeitnehmer an der Ausübung seiner Tätigkeit gehindert ist, weil er den Weg zur Firma schlichtweg nicht erfolgreich bewältigen kann, stellt sich eine andere Situation: Hier greifen die §§ 275 Abs. 1 BGB und 326 Abs. 1 BGB, denen zufolge ein Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Gegenleistung – also Vergütung – hat, sofern die vertraglich geschuldete Leistung – also Arbeit – ihm selbst als „Schuldner oder für jedermann unmöglich ist“. Bezogen auf schwierige Wetterverhältnisse, die die Anreise zur Arbeit verhindern, unterliegt der Mitarbeiter hier – egal ob es um Sturm, Glatteis oder Vulkanaschewolken geht – dem sog. Wegerisiko. Das haben Gerichte in der Vergangenheit immer wieder bestätigt. So entschied das Bundesarbeitsgericht 1982 im Zusammenhang mit Glatteis, dass Lohnzahlungspflicht „nur bei in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers liegenden subjektiven, nicht jedoch bei objektiven Leistungshindernissen“ besteht (BAG, 08.12.1982 – 4 AZR 134/80). Kurz zuvor hatte bereits der 5. Senat ganz allgemein geurteilt, dass ein persönlicher Hinderungsgrund des Arbeitnehmers i.S.v. § 616 Abs. 1 BGB nicht vorliegt, „wenn der Arbeitnehmer wegen der Witterungsverhältnisse oder eines witterungsbedingten Fahrverbotes seinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann“ (BAG, 08.09.1982 – 5 AZR 283/80). Und bereits Anfang der siebziger Jahre hatten die obersten Arbeitsrichter eine ähnlich lautende Entscheidung (BAG, 07.08.1970 – 3 AZR 484/69) mit einer Aufforderung an den Gesetzgeber verknüpft: „Es ist Aufgabe des Gesetzgebers und nicht der Gerichte, das Wegerisiko zu regeln.

„Eine Abmahnung oder gar Kündigung wegen des Flugverbots braucht allerdings niemand zu fürchten. Schließlich haben betroffene Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhinderung nicht selbst zu verschulden. Vielmehr ist Ihnen – juristisch formuliert – die Leistung objektiv unmöglich. Insofern drohen ihnen insofern keine arbeitsvertragsrechtlichen Sanktionen. Gehaltskürzungen sind jedoch, wie gezeigt, prinzipiell möglich.

Praxistipp:

Experten raten Arbeitgebern dazu, im Fall von „festsitzenden“ Mitarbeitern im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation und die persönliche Stresssituation der Betroffenen kulante Lösungen anzustreben. Zudem gibt es in vielen Fällen bestehende Überstundenguthaben oder tarifliche Regelungen, die es erlauben, dass ein Mitarbeiter in punkto Zeitkonto temporär ins Minus rutscht.

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