Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber dazu, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen im Arbeitsvertrag auszuhändigen. Aufgrund einer Novellierung müssen Unternehmen zum 1. August wesentlich mehr Aspekte beachten als bisher.

Darauf weist der Verband deutscher Arbeitsrechts-Anwälte (VDAA) hin. So ist die Anzahl der zu dokumentierenden Arbeitsbedingungen wesentlich ausgeweitet worden. Künftig ist unter anderem auch auf etwaige Ansprüche auf vom Arbeit­ge­ber bere­it­gestellte Fortbildungen und das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren hinzuweisen. Dazu zählen auch Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die wesentlichen Bedingungen sind dem Arbeitnehmenden weiterhin schriftlich mitzuteilen, die elektronische Form ist nicht ausreichend.

Eine weitere wesentliche Änderung betrifft die Verkürzung von Fristen. Bislang hatte der Arbeitgeber bis zu einem Monat nach Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es Zeit, die wesentlichen Ver­trags­be­din­gun­gen schriftlich niederzule­gen. Die ele­mentaren Angaben im Arbeitsvertrag wie die Höhe des Arbeit­sent­gelts und die vere­in­barte Arbeitszeit müssen dem Arbeit­nehmer nun bere­its am ersten Arbeit­stag aus­gestellt wer­den, berichtet der VDAA. Auch Änderun­gen der wesentlichen Ver­trags­be­din­gun­gen zu einem späteren Zeit­punkt müssen am ersten Tag ihrer Wirk­samkeit aus­ge­händigt werden.

Für bereits vor dem 1. August bestehende Arbeitsverhältnisse muss Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Niederschrift auf Verlangen spätestens am siebten Tag nach der Anfrage ausgestellt werden. „Soll­ten Arbeit­nehmer von diesem Recht Gebrauch machen, erwartet Arbeit­ge­ber eine große Bürokratie“, betont der Verband.

Darüber hinaus wurden die Sanktionen verschärft und der Tatbestand der Ordnungswidrigkeit eingeführt, wenn der Arbeitgeber der Nachweispflicht nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht rechtzeitig oder nicht in der vorgeschriebenen Weise nachkommt. Das Bußgeld kann in solchen Fällen bis zu 2.000 Euro betragen.

Weitere Informationen zu den Änderungen sind auf unserem Schwesterportal Personalwirtschaft.de abrufbar.

Aktuelle Beiträge