Ein Unternehmen hatte Zweifel an der Krankheitsgeschichte seines Mitarbeiters – und sah sich plötzlich Mobbingvorwürfen ausgesetzt.

Unternehmen begeben sich oftmals auf dünnes Eis, wenn sie Aussagen von Mitarbeitenden anzweifeln oder gar den Eindruck erwecken, sie „loswerden“ zu wollen. Sie müssen sich aber nicht alles gefallen lassen: Wer mit sauberen Mitteln arbeitet, hat vor Gericht gute Chancen. Das zeigt der Fall eines Lagermitarbeiters, der seinen Arbeitgeber auf Bossing, also Mobbing durch den Chef, verklagt hat. Eine ausgesprochene und wieder zurückgenommene Kündigung, Zweifel an vorgelegten Attesten, zurückgehaltene Entgeltfortzahlungen – alles nicht schön für den Kläger. Aber juristisch in Ordnung, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschied. Der Mann arbeitete seit 1997 in dem Betrieb, ursprünglich in der Warenannahme. Das Lager sollte geschlossen werden. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrags zum 30. Juni 2020. Das war jedoch weder der Anfang noch das Ende der Geschichte. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger nämlich schon einmal im August 2017 aus Krankheitsgründen gekündigt. Nach 26 Fehltagen im Jahr 2014 stieg die Zahl allein von Januar bis August 2017 auf 115 an. Ende August kam es zu einem gerichtlichen Vergleich: Die Kündigung wurde zurückgenommen und der Kläger fortan wegen seiner anhaltenden Rückenschmerzen auch als Kommissionierer eingesetzt. Die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit blieben aber hoch: Nach insgesamt 196 Tagen im Jahr 2017 waren es in den Folgejahren 145 beziehungsweise 96. In jedem dieser Jahre hatte der Mann zusätzlich seinen Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen in Anspruch genommen.

Szenenwechsel: Im März 2018 verletzte sich der Kläger im Betrieb und meldete dies als Arbeitsunfall. Der Arbeitgeber hegte Zweifel, nachdem er den vermeintlichen Unfallhergang mehrmals nachstellen ließ: Er könne den Arbeitsunfall nicht als Ursache für die beklagten Bauchschmerzen nachvollziehen. Bis zur abschließenden Klärung durch die Berufsgenossenschaft erkannte er ihn nicht an. Ende Juli 2018 bestätigte ihn die Genossenschaft dann doch.

Dann ging es munter weiter. Nur wenige Tage nachdem der Aufhebungsvertrag unterschrieben war, meldete der Mitarbeiter umgehend eine erneute Arbeitsunfähigkeit. „Daran schloss sich unmittelbar ein Urlaub des Klägers an, dem folgte sodann wiederum eine erneute Arbeitsunfähigkeit“, heißt es in den Gerichtsakten. Grund genug für den Arbeitgeber, die Lohnfortzahlung erst einmal auszusetzen. Stattdessen wollte er bei der für den Beschäftigten zuständigen Krankenkasse eine Einladung zum medizinischen Dienst beantragen. Das gleiche Schauspiel wiederholte sich in den folgenden Monaten.

Wie unterschiedlich doch die Perspektive zweier Parteien auf den gleichen Sachverhalt sein können: Der Mitarbeiter klagte wegen Mobbings. Nach der fehlgeschlagenen ersten Kündigung sei er als Kommissionierer eingesetzt worden, was ihn körperlich sogar deutlich höher beansprucht hätte als seine ursprüngliche Aufgabe im Warenlager. Der Arbeitgeber habe ihm beim Arbeitsunfall eine Simulation unterstellt, obwohl ein stumpfes Bauchtrauma festgestellt worden sei. Nach Abschluss des Aufhebungsvertrags sei er „in endloses Grübeln“ verfallen. Das wiederholte Einstellen der Entgeltfortzahlungen und das Bezweifeln seiner Krankheiten habe ihn in finanzielle Schwierigkeiten gebracht und seine Psyche beeinträchtigt. Dafür machte er ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 5.000 Euro geltend.

Die mit dem Fall befassten Gerichte konnten jedoch weder eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers noch einen „rechtswidrigen und vorwerfbaren Angriff auf die Gesundheit“ noch eine Persönlichkeitsverletzung des Klägers erkennen. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit mit dem Arbeitgeber stelle gleich eine Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers dar. Auch in der Gesamtschau der Einzelhandlungen ergab sich für sie kein anderes Bild.

Urteil des LAG Hamm vom 12. Februar 2021 (Az.: 1 Sa 1220/20), Vorinstanz: Urteil des ArbG Gelsenkirchen vom 31. August 2020 (Az.: 1 Ca 613/20).

Quelle: Dieser Beitrag ist in der Mai-Ausgabe 2021 der „Personalwirtschaft“ erschienen.

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