Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter Urlaub nimmt, darf ihn im Hinblick auf die Zahlung tariflicher Überstundenzuschläge nicht benachteiligen. Das geht aus einem neuen BAG-Urteil hervor.

Für das Erreichen des Schwellenwerts, ab dem ein Arbeitnehmer einen tariflichen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge hat, sind nicht nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch genommene Urlaubsstunden zu berücksichtigen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einem aktuellen Urteil entschieden. Das BAG hat sich dabei auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs berufen. Dieser hatte entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung gegen EU-Recht verstößt, wenn sie genommenen bezahlten Jahresurlaub bei der Berechnung der Arbeitszeitschwelle, die zu einem Mehrarbeitszuschlag berechtigt, nicht berücksichtigt.

Tariflicher Schwellenwert überschritten?

Konkret ging es im vorliegenden Fall um die Klage eines Leiharbeitnehmers. Auf sein Arbeitsverhältnis war der Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit in der Fassung vom 17. September 2013 anwendbar. Im August 2017, auf den 23 Arbeitstage entfielen, arbeitete der Kläger 121,75 Stunden und nahm 10 Tage Urlaub, welche sein Arbeitgeber mit 84,7 Stunden abrechnete. Gemäß dem Tarifvertrag konnte der Mitarbeiter in Monaten mit 23 Arbeitstagen für Zeiten, die über 184 geleistete Stunden hinausgehen, einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen. Weil der Arbeitnehmer im August 2017 inklusive der Urlaubsstunden auf über 184 Stunden kam, verlangte er die Zahlung des Zuschlags. Er war der Ansicht, die für den Urlaub abgerechneten Stunden seien miteinzubeziehen.

BAG: Urlaubsstunden sind mitzuzählen

Das BAG gab dem Leiharbeitnehmer recht. Die tarifliche Regelung müsse bei gesetzeskonformer Auslegung so verstanden werden, dass bei der Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen nicht nur tatsächlich geleistete Stunden, sondern auch Urlaubsstunden bei der Frage mitzählen, ob der Schwellenwert, ab dem solche Zuschläge zu zahlen sind, überschritten wurde. Andernfalls wäre die Regelung geeignet, den Arbeitnehmer von der Inanspruchnahme seines gesetzlichen Mindesturlaubs abzuhalten, was nicht mit dem Sinn und Zweck des Erholungsurlaubs zu vereinbaren wäre.

Quelle: Personalwirtschaft.de

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