Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat 2019 in einem Grundsatzurteil entschieden, dass Arbeitgeber künftig die tägliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden erfassen müssen. Auf die Beweislast bei der Vergütung von Überstunden hat das keine Auswirkungen, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen.

Bei der Klage ging es um einen Auslieferungsfahrer, der eine Überstundenvergütung für einen Zeitraum von anderthalb Jahren geltend machen wollte. Basis dafür waren die vom Arbeitgeber erstellten technischen Zeitaufzeichnungen. Uneinigkeit herrschte bei beiden Parteien unter anderem darüber, ob diese Aufzeichnungen tatsächlich zur Erfassung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit erstellt worden waren.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Emden hatte der Klage stattgegeben. Es begründete sein Urteil damit, dass der Arbeitgeber „in europarechtskonformer Auslegung des § 618 BGB zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten des Klägers verpflichtet gewesen“ sei. Da er dieser Pflicht aber nicht nachgekommen sei, würden die technischen Aufzeichnungen als Indiz für die geleistete Arbeitszeit ausreichen. Diese Indizien habe er nicht entkräften können.

Dem widersprach das LAG nun: Das Urteil des EuGH (Az.: C-55/18 vom 14.05.2019) habe keine Aussagekraft für die Darlegungs- und Beweislast von Überstunden im Hinblick auf die Frage ihrer Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit. Dem EuGH kommt den Richtern zufolge keine Kompetenz zur Entscheidung über Fragen der Vergütung zu. Dies ergebe sich aus Art. 153 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union). Dementsprechend habe der Kläger die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Überstundenvergütung nicht dargelegt.

Das letzte Wort in der Sache war das aber möglicherweise noch nicht: Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde zugelassen. Nach Angaben der Anwaltskanzlei CMS Deutschland geht die überwiegende Ansicht in der Literatur davon aus, dass derzeit noch keine Pflicht der Arbeitgeber zur Umsetzung des EuGH-Urteils besteht.

Urteil des LAG Niedersachsen vom 06.05.2021 (Az.: 5 SA 1292/20)

Vorinstanz: Urteil des ArbG Emden vom 09.11.2020 (Az.: 2 Ca 399/18)

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