Es bleibt dabei: Verlangt ein Arbeitnehmer die Abgeltung von Überstunden, muss er detailliert darlegen und beweisen, wann und in welchem Umfang er Mehrarbeit geleistet hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem neuen Urteil entschieden (BAG, Urteil vom 04.05.2022, Aktenzeichen 5 AZR 359/21). Demnach ändern auch die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung nichts an der Beweislastverteilung im Überstundenprozess.
Arbeitnehmer verlangte Vergütung von über 400 Überstunden
Im konkreten Fall hatte das BAG über die Klage eines Auslieferungsfahrers zu entscheiden. Seine Arbeitszeit erfasste er mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit dokumentiert wurden, nicht jedoch die Pausenzeiten. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen Positivsaldo von 348 Stunden. Insgesamt machte der Mann 429 Überstunden geltend und verlangte dafür eine Vergütung in Höhe von rund 6.400 Euro. Er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen seien nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Sein Arbeitgeber hat dies bestritten, der Fall kam vor Gericht.
In erster Instanz bekam der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Emden Recht. Dieses vertrat die Auffassung, durch das EuGH-Urteil, wonach die EU-Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Nach Meinung des Arbeitsgerichts war die Forderung der Überstundenvergütung begründet, weil der Arbeitgeber seinerseits nicht hinreichend konkret dargelegt habe, dass der Mitarbeiter Pausenzeiten in Anspruch genommen habe.
Vorgaben des EuGH verändern die Darlegungs- und Beweislast nicht
Der Arbeitgeber ging gegen das erstinstanzliche Urteil in Berufung und bekam vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen Recht. Nun schloss sich auch das BAG in der Revisionsverhandlung der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts an. Demnach habe der Kläger nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genüge hierfür nicht.
Wie aus dem BAG-Urteil hervorgeht, müssen Arbeitnehmer in einem Überstundenprozess einerseits die zeitliche Lage und den Umfang der Überstunden nachweisen und andererseits darlegen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Nach BAG-Auffassung werden durch die EuGH-Vorgaben zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems die Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden nicht verändert. Die Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung würden dem Gesundheitsschutz dienen. Sie fänden grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer, so das BAG.
Unternehmen können aufatmen
„Die Geltendmachung von Überstunden unterliegt damit in der Praxis hohen Anforderungen“, erklärt Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. „Kann der Arbeitnehmer diese genauen Nachweise nicht erbringen, wird er die Bezahlung von Überstunden in der Regel nicht erfolgreich geltend machen können.“ Bei Unternehmen dürfte die BAG-Entscheidung zum Aufatmen führen, sagt der Arbeitsrechtler. Ihnen drohe nach dem Urteil keine Flut von Prozessen auf Abgeltung von Überstunden.
Gleichwohl sei das Thema nicht endgültig erledigt. „Deutschland steht nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019 in der Pflicht, ein rechtlich effektives System zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen“, so Fuhlrott. Daran würde auch die BAG-Entscheidung nichts ändern.
Quelle: Personalwirtschaft.de
