Kaum ein Thema ist so heikel und gleichzeitig einschneidend wie die Kündigung eines Mitarbeiters. Nicht nur für den Betroffenen, auch für den Vorgesetzten ist diese Situation schwierig: Oftmals ist er selbst sehr berührt, und mangels Erfahrung mit Kündigungsgesprächen drückt er sich lieber davor oder wälzt es gar auf andere ab. Das wiederum hinterlässt bei dem Gekündigten und den bleibenden Kollegen häufig einen schlechten Nachgeschmack. Deshalb sollten Führungskräfte den Trennungsprozess fair und zukunftsgerichtet planen.
Drei Phasen des Trennungsprozesses
1. Vorbereitungsphase: In der Vorbereitungsphase sollte ein Trennungskomitee – dazu zählen in der Regel die Geschäftsleitung, Betriebsrat, Personalverantwortliche und Vorgesetzte der betroffenen Mitarbeiter – eingerichtet werden. Das Komitee sollte sich zunächst grundsätzlich über die Etablierung einer Trennungskultur verständigen, bevor unter anderem folgende Projektschritte vereinbart und vorbereitet werden: Wem wird gekündigt (Auswahlprozess durch HR)? Wer spricht die Kündigung wann und wo aus, und wie wird sie begründet? Welche Rahmenbedingungen für den Sozialplan müssen mit dem Betriebsrat ausgehandelt werden? Wie gehen wir mit den verbleibenden Mitarbeitern um?
2. Trennungsphase: In der Trennungsphase werden die im Sozialplan vereinbarten Maßnahmen umgesetzt. Im Mittelpunkt dieser Phase stehen die Trennungsgespräche mit den direkt Betroffenen, wobei nach einem Erstgespräch weitere Auffanggespräche in Zusammenarbeit mit Outplacement-Beratern durchgeführt werden sollten. Bei dem Auffanggespräch geht es u.a. darum, den Mitarbeiter bei der persönlichen Krisen- bzw. Trauerverarbeitung zu unterstützen und ihm Angebote für seine jetzige Situation zu machen (das kann von einem einmaligen Weiterbildungsbudget zur beruflichen Neuorientierung bis zur Finanzierung einer Berufsausbildung reichen).
3. Nachbereitungsphase: Die Phase der Nachbereitung und Neuausrichtung umfasst die Betreuung, Coaching- und Karriereberatung des Gekündigten. Auch Führungskräfte sollten, z.B. bei der Identifikation möglicher Angebote für den Betroffenen, unterstützt werden. Und für verbleibende Mitarbeiter sollte man ein Coaching im Einzel- oder Gruppengespräch anbieten.
Trennungsgespräche wertschätzend, souverän und zielgerichtet führen
Sobald die Phase 1 abgeschlossen ist, sollten Personaler oder Führungskräfte möglichst schnell persönliche Gespräche mit dem Betroffenen und auch den verbleibenden Mitarbeitern führen. Beim Erstgespräch mit dem Betroffenen geht es darum, zu begründen und dabei klar und wertschätzend zu kommunizieren. An das Erstgespräch sollten sich Folgegespräche anschließen, denn der Betroffene ist in dieser Situation nicht wirklich aufnahmefähig.
Bei den Folgegesprächen kommt es darauf an, dass sich der Vorgesetzte genügend Zeit für den Mitarbeiter nimmt. Denn für den Gekündigten ist es wichtig, die Entscheidung des Unternehmens nachvollziehen zu können. Beraterin Petra Barsch: „Auch die Führungskraft selbst braucht Unterstützung, um solche Gespräche souverän führen zu können. Der Rückhalt durch die Geschäftsleitung spielt eine wichtige Rolle, damit der einzelne Vorgesetzte die Kündigung überhaupt vertreten und glaubwürdig argumentieren kann.“
Outplacement-Beratung
Bereits in der Trennungsphase können sich Unternehmen zur Etablierung des Trennungsprozesses und für das Training der Führungskräfte externe Unterstützung holen, um Gerüchten und Imageschäden vorzubeugen. Im Mittelpunkt einer individuellen Outplacement-Beratung steht die Hilfe zur Selbsthilfe, damit der Betroffene eine neue berufliche Perspektive entwickeln kann, wodurch die Jobsuche erleichtert wird. Im Einzelgespräch werden gemeinsam dessen Schlüsselkompetenzen, Wertvorstellungen, Ziele und persönlichen Erfolge herausgearbeitet. Daraufhin erhält der Betroffene eine qualifizierte Rückmeldung zum Profil und der persönlichen Wirkung sowie eine sorgfältige und marktorientierte Zielbestimmung in Branche, Position, Aufgabenspektrum und Gehalt. Im nächsten Schritt arbeiten Berater und Betroffener eine Strategie aus, welche beruflichen Positionen entsprechend des jeweiligen Profils und der Wünsche sich eignen würden. Auch bei der Recherche geeigneter Unternehmen, der Überarbeitung der Bewerbungsunterlagen und der Strategie der Ansprache kann ein Outplacement-Berater unterstützen.
Petra Barsch: „Wer die Kündigung als Möglichkeit sieht, den Lebenssinn neu zu überdenken, kann aus dieser Krise gestärkt hervorgehen und sein Leben ganz neu ausrichten. Brüche können eine echte Chance für einen Neuanfang sein!“
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