Ein Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis beenden möchte, hat dafür mehrere Möglichkeiten. Er kann kündigen, den Mitarbeiter um eine Eigenkündigung bitten oder einen Aufhebungsvertrag schließen. Jede Maßnahme löst bestimmte Rechtsfolgen aus und birgt gewisse Risiken. Welche bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten sind, zeigt der folgende Beitrag.
Der Aufhebungsvertrag hat den großen Vorteil, dass die Parteien ihn grundsätzlich frei gestalten können. So darfder Arbeitgeber Kündigungsfristen abkürzen und vereinbaren, dass der Mitarbeiter Ansprüche auf Vergütung und Kündigungsschutz verliert. Das alles gilt aber auch nur grundsätzlich. Im Ergebnis entwickelt ein Aufhebungsvertrag unterschiedliche Rechtsfolgen. Und das schränkt seine praktische Verwertbarkeit unterm Strich wieder ein.
Ärger mit dem Büttenredner
Beispiel: Karl Neval ist ein beliebter Büttenredner. Sein Einmannunternehmen hat zur Fastnachtszeit Hochkonjunktur. Die Folge der feucht-fröhlichen Nebentätigkeit sind Verspätungen und eine geringe Belastbarkeit in seinem Hauptjob als Meister einer großen Polstermöbelfabrik. Niels Essel, Geschäftsführer der Fabrik, ist den Ärger mit Karl nach fünf närrischen Sessionen in Folge leid. Er überredet ihn zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit sofortiger Wirkung. Karl unterschreibt. Als er sich am Aschermittwoch arbeitslos meldet, sagt ihm die Bundesagentur für Arbeit, dass er wegen der leichtfertigen Aufgabe seines Jobs eine Sperrfrist bekommt.
Auf der anderen Seite kann ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer auch Vorteile haben. Droht zum Beispiel eine fristlose Kündigung, sieht es in seiner beruflichen Karriere besser aus, wenn er sich via Aufhebungsvertrag „in gegenseitigem Einvernehmen“ von seinem Arbeitgeber getrennt hat und ein glattes Datum in seinem Lebenslauf steht.
Kündigung nach krummer Tour
Beispiel: Niels Essel erwischt am 27. März den Sepp Olster, als der gerade eine Couchgarnitur auf den Anhänger seines Pkws lädt. Sepp wollte das Teil stehlen, was er auch ganz offen zugibt. Niels könnte Sepp nun außerordentlich kündigen. Das Arbeitsverhältnis wäre dann am 27. März beendet. Jeder Folgearbeitgeber würde sich über das „krumme“ Datum wundern – es spricht für eine fristlose Kündigung. Niels kann aber auch versuchen, Sepp zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu überreden.
Statt des Aufhebungsvertrages bietet sich auch ein Abwicklungsvertrag an. Dieser Abwicklungsvertrag lässt eine Kündigung wirksam werden und regelt die Konditionen der Beendigung. In diesem Punkt hat er den gleichen Inhalt wie der Aufhebungsvertrag. Der Unterschied ist: Der Abwicklungsvertrag setzt eine Kündigung voraus, der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst.
Dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu Problemen beim Arbeitslosengeld (Ruhen, Sperrfrist) führt, ist bekannt. Zudem droht noch etwas ganz anderes: Der einvernehmliche Ausstieg kann eine Verletzung von gesteigerten Erwerbsobliegenheiten eines gegenüber einem minderjährigen Kind Unterhaltspflichtigen sein. Und das sogar in einem Fall, wo der Arbeitnehmer bloß einer arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorkommen will (OLG Dresden, 11.12.2002 – 10 WF 726/02).
Wirtschaftliche Nachteile ausgleichen
Ein von Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarter Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile, die Arbeitnehmern anlässlich einer Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) entstehen, ausgleichen oder mildern. Darüber hinaus haben die Betriebspartner nach § 88 BetrVG die Möglichkeit, in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Anreize zum Abschluss von Aufhebungsverträgen zu schaffen, die über die in dem Sozialplan hinterlegten Vergünstigungen hinausgehen. So eine freiwillige Betriebsvereinbarung unterliegt nicht den Regelungsbeschränkungen für Sozialpläne aus § 112 Abs. 1 BetrVG. Mit ihr können Arbeitgeber und Betriebsrat Regelungen treffen, „die dazu dienen, das arbeitgeberseitige Interesse an einem zügigen Personalabbau durch einvernehmliche Beendigungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern zu verwirklichen, wenn daneben in einem Sozialplan nach § 112 Abs. 1 BetrVG ein angemessener Ausgleich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile vereinbart worden ist“ (BAG, 18.05.2010 – 1 AZR 187/09).
Zum Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen wird auf das Stichwort Kündigung/Abfindungsanspruch verwiesen. Während für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen nach dem AGG ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten (§ 2 Abs. 4 AGG), heißt es in § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG, dass Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund auch bei Entlassungsbedingungen, das heißt insbesondere bei individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen unzulässig sind. Die AGG Benachteiligungsverbote beeinflussen insoweit auch den Inhalt von Aufhebungsverträgen.
Hinweis: Wer als Arbeitgeber nicht selbst über die erforderlichen Kenntnisse verfügt, sollte sich in jedem Fall vor der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses rechtlich beraten lassen.
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