Eine sogenannte Druckkündigung lässt sich nicht allein damit rechtfertigen, dass die Mehrzahl der Beschäftigten im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung angibt, mit einem bestimmten Kollegen nicht mehr zusammenarbeiten zu wollen. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg hervor (LAG Nürnberg, Urteil vom 12.12.2023, Aktenzeichen 7 Sa 61/23). Auch die Ankündigung von unterschiedlichen Mitarbeitenden, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen, reicht noch nicht für eine Änderungskündigung der unbeliebten Person aus. Vorher muss der Arbeitgeber vermittelnd tätig werden und dabei auch den betroffenen Arbeitnehmer schützen.
Versetzung wegen zwischenmenschlicher Konflikte
Im vorliegenden Fall ging es um die Klage einer Arbeitnehmerin, die mehrfach in zwischenmenschliche Konflikte mit einzelnen Kolleginnen und Kollegen geraten war. Nachdem die Frau zwischen 2019 bis 2021 infolge eines Burnouts längere Zeit ausgefallen war, stand ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz bevor. Im Rahmen einer extra durchgeführten Mitarbeiterbefragung gaben mehrere Beschäftigte an, dass sie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Kollegin nicht mehr für möglich halten. Einzelne Kollegen zogen für den Fall, dass die Frau an den Arbeitsplatz zurückkehrt, sogar einen Jobwechsel in Erwägung. Um dies zu verhindern, sprach der Arbeitgeber gegenüber der Mitarbeiterin eine Änderungskündigung aus – verbunden mit dem Angebot, sie an einen anderen Standort zu versetzen. Dagegen klagte die Frau und bekam Recht.
Druckkündigung unwirksam
Das LAG Nürnberg verwies in seinem Urteil auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach eine Druckkündigung nur dann wirksam sein kann, wenn sich der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellt und alles Zumutbare versucht, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Dabei wird vom Arbeitgeber ein aktives Handeln verlangt, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Er muss demnach gegenüber den Mitarbeitern argumentativ deutlich machen, dass aus seiner Sicht kein objektiver Anlass für eine Kündigung besteht.
Arbeitgeber muss mehr zur Konfliktlösung tun
Nach Meinung des LAG Nürnberg hat der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht genügend dafür getan, den Konflikt anderweitig zu lösen. Die Mitarbeiter seien nicht gebeten worden, eine weitere Zusammenarbeit mit der Frau wenigstens auszuprobieren. Das Durchführen der Mitarbeiterbefragung reichte dem LAG nicht aus. Die Befragung und deren Ergebnis stelle sich als das seitens des Arbeitgebers angestrebte Ziel dar, mit dem Befragungsergebnis einen Kündigungsgrund zu haben, der bisher nicht ersichtlich war, befand das Gericht.
Quelle: Personalwirtschaft.de
